Lustrace zaměstnanců – kdy může zaměstnavatel chtít po zaměstnanci výpis z rejstříku trestů

Pokud jde o informace týkající se trestní bezúhonnosti, tedy předložení výpisu z Rejstříku trestů, pak v tomto směru zaměstnavatele omezuje přímo zákoník práce ve svém ustanovení § 316 odst. 4. Ačkoli toto ustanovení zmiňuje pouze zaměstnance, panuje shoda v tom, že v souladu s pravidlem a maiori ad minus se toto omezení zaměstnavatele vztahuje jednoznačně i na jeho požadavky vůči uchazečům o zaměstnání.

Zaměstnavatel může v souladu s ustanovením § 316 odst. 4 zákoníku práce chtít po zaměstnancích POUZE ty informace, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem. Žádné jiné informace zaměstnavatelé nesmějí po zaměstnancích požadovat, ale dokonce je nesmí získávat ani prostřednictvím třetích osob. Nesmí tak zjišťovat tyto informace ani prostřednictvím společností, které se zaměřují na tzv. background check.

Vedle tohoto obecného omezení pak ustanovení § 316 zákoníku práce obsahuje demonstrativní (tedy příkladmý) výčet těch informací, které zaměstnavatel od zaměstnanců zákoníku práce požadovat nesmí. Jde o informace o:

a) těhotenství,

b) rodinných a majetkových poměrech,

c) sexuální orientaci,

d) původu,

e) členství v odborové organizaci,

f) členství v politických stranách nebo hnutích,

g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,

h) trestněprávní bezúhonnosti.

Výpis z Rejstříku trestů, resp. informace o trestněprávní bezúhonnosti, je tedy jedna z informací, kterou zaměstnavatel po zaměstnancích požadovat nesmí. Toto omezení však není absolutní. Výše uvedené ustanovení zákoníku práce totiž obsahuje i výjimky, kdy informace o trestněprávní bezúhonnosti (stejně tak i informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech) zaměstnavatel požadovat smí. Je tomu tak v případech, kdy je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a SOUČASNĚ, je-li tento požadavek přiměřený anebo v případech, kdy to stanoví právní předpis.

Existuje mnoho profesí, u kterých právní předpisy stanoví jako předpoklad bezúhonnost. Ve většině případů pak nikoli absolutní, tedy že by musel mít uchazeč skutečnost „čistý trestní rejstřík“, ale ve vztahu k některým trestným činům, které jsou pro daný obor zásadní, případně k úmyslným trestným činům. Nejpřísnější požadavky, kdy vadí i nedbalostní trestný čin nesouvisející s vykonávanou prací, mají např. advokáti nebo soudci, kdy i odsouzení pro nedbalostní trestný čin (např. při autonehodě) je překážkou zápisu do seznamu advokátů nebo pro ustanovení soudcem, pokud nebyl daný trestný čin zahlazen.

Pokud ale požadavek bezúhonnosti nestanoví přímo právní předpis, může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci předložení výpisu z Rejstříku trestů pouze s ohledem na povahu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a to za podmínky, že je tento požadavek přiměřený.

S ohledem na výše uvedené je zřejmé, že nelze vyžadovat předložení výpisů z Rejstříku plošně po všech zaměstnancích nebo uchazečích o zaměstnání (což se u spousty zaměstnavatelů skutečně děje), ale pouze s ohledem na požadavek přiměřenosti a povahu práce, kterou daný zaměstnanec má vykonávat/vykonává. Typicky u řadových zaměstnanců a zaměstnanců na nižších pozicích bude většinou tento požadavek nepřiměřený, resp. tito zaměstnanci většinou ani nevykonávají práci, u které by byl dán věcný důvod k lustraci bezúhonnosti.

Zaměstnavatel tak musí vždy v konkrétním případě zvážit, zda je požadavek na poskytnutí výpisu z Rejstříku trestů v souladu s výše uvedenými podmínkami, tedy zda daný zaměstnanec bude vykonávat/vykonává takovou práci, aby bylo spravedlivé a důvodné chtít po něm výpis z Rejstříku trestů.

Dle mého názoru by tak mohlo jít například o práci, kdy zaměstnanec nakládá s vysokými finančními prostředky nebo se zbožím s vysokou hodnotou (šperky apod.), kdy může zaměstnavatel požadovat bezúhonnost, pokud jde o trestné činy krádeže či zpronevěry. Určitě je ale vždy nutné vykládat toto pravidlo spíše restriktivně a omezit tyto požadavky jen na ty skutečně důvodné.

Závěrem je nutné připomenout, že zaměstnavatel je při jakémkoli nakládání s informacemi uvedenými na výpise z Rejstříku trestů povinen plnit povinnosti vyplývající z Nařízení Evropského parlamentu a Rady č. 2016/679 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů (obecné nařízení o ochraně osobních údajů, neboli GDPR), protože jde o zpracování osobních údajů.

O takovémto zpracování osobních údajů je tedy mimo jiné nutné zaměstnance informovat v souladu s čl. 13 GDPR, zaručit zaměstnancům přístup k osobním údajům a ostatní práva, která stanoví GDPR. Stejně tak je nutné toto zpracování zahrnout do záznamů o činnostech zpracování atd.

Z výše uvedeného vyplývá, že ačkoli je plošná lustrace zaměstnanců ve smyslu kontroly výpisu z Rejstříku trestů běžnou praxí zaměstnavatelů, v mnoha případech půjde o postup zaměstnavatele v rozporu se zákoníkem práce.