Nárok na náhradu mzdy a povinnost konat práci v průběhu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru

Zároveň, aby vznikl zaměstnanci nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (v případě, že soud skutečně shledá rozvázání pracovního poměru neplatným), musí zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na tom, aby jej i nadále zaměstnával. Ačkoli podle textu zákoníku práce by měl zaměstnanec toto oznámení učinit bez zbytečného odkladu, je tato lhůta pouze pořádková. Zaměstnanec tak může zaměstnavateli oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání kdykoli v průběhu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru – tedy až do pravomocného rozhodnutí soudu. Zaměstnanci však nevznikne nárok na náhradu mzdy za období ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě neplatného právního jednání skončit do doby, kdy písemné oznámení zaměstnavateli doručil.

Navíc je třeba upozornit, že toto oznámení není pouze formální – aby měl zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, musí být vedle této písemné výzvy zaslané zaměstnavateli v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu České republiky také skutečně „připraven, ochoten a schopen“ konat práci podle pracovní smlouvy.

Připravenost, ochotu a schopnost zaměstnance pak může zaměstnavatel ověřit mimo jiné tím, že vyzve zaměstnance, aby se dostavil na pracoviště a konal dále práci podle pracovní smlouvy až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru soudem. Tato výzva již nejednou zaměstnance velmi zaskočila, neboť si mysleli, že v době soudního sporu konat práci nemusí. Případně se domnívali, že tím zaměstnavatel popírá své tvrzení, že je výpověď / okamžité zrušení apod. platná.

V souladu s judikaturou Nejvyššího soudu České republiky, však platí, že i v průběhu soudního sporu o neplatnost výpovědi je zaměstnanec povinen nadále konat práci podle pracovní smlouvy, projeví-li zaměstnavatel vůli tomuto zaměstnanci práci přidělovat. Tuto povinnost má zaměstnanec až do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak nebo do rozhodnutí soudu o podané žalobě. Na druhou stranu povinnosti zaměstnance nastoupit znovu do práce musí předcházet výzva zaměstnavatele, ve které zaměstnanci vyjádří ochotu přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je pak opravdu povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, případně jinou práci, pokud s tím zaměstnanec souhlasí nebo pokud jsou zde výjimky dané zákoníkem práce.

Projevením vůle přidělovat práci podle pracovní smlouvy v průběhu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel nepotvrzuje tvrzení zaměstnance, že rozvázání je neplatné. Přidělování práce v průběhu sporu tak neovlivní výsledek tohoto sporu a soud by k tomuto přidělování práce neměl přihlížet.

Pokud zaměstnanec na výzvu do práce skutečně nastoupí, nenáleží mu za tuto dobu náhrada mzdy, ale mzda za vykonanou práci. Tímto okamžikem totiž zaniká povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy.

V případě, že zaměstnanec výzvy zaměstnavatele neuposlechne a do práce nenastoupí, aniž by mu v tom bránila překážka v práci na jeho straně (např. dočasná pracovní neschopnost), půjde o neomluvenou absenci a tedy o porušení pracovních povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci. V takovém případě může zaměstnavatel přistoupit podle stupně intenzity tohoto porušení k (dalšímu) rozvázání pracovního poměru. Navíc nebude zaměstnavatel povinen za toto období platit zaměstnanci náhradu mzdy i v případě, že by zaměstnanec svou původní žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru vyhrál a soud by prohlásil původní rozvázání pracovního poměru za neplatné. Protože zaměstnanec nenastoupil na výzvu do práce, je zřejmé, že v té době nebyl „připraven, ochoten a schopen“ konat práci podle pracovní smlouvy.

Stejné pravidlo pak platí v případě, že zaměstnanec není schopen konat práci podle pracovní smlouvy např. z důvodu, že je v dočasné pracovní neschopnosti, čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou apod. Náhrada mzdy poskytovaná v případě, že je rozvázání pracovního poměru shledáno soudem za neplatné, má totiž charakter reparace újmy, kterou zaměstnavatel zaměstnanci způsobil tím, že mu neumožnil konat práci. Pokud však zaměstnanec konat práci v daném období nemohl, nemohlo u něj dojít ani ke ztrátě na výdělku, a tudíž mu nevznikne ani nárok na náhradu mzdy.