Zaměstnavatelé nabízejí různé výhody, benefity, náborové příspěvky, aby získali nové zaměstnance. Jedním z právních nástrojů, kterého mohou k tomuto účelu využít, jsou kolektivní smlouvy (dále KS).
Předchozí část článku si můžete přečíst zde.
Kolektivní nároky
Vedle individuálních nároků, které mohou uplatňovat jednotliví zaměstnanci, obsahují kolektivní smlouvy i tzv. kolektivní (smluvně právní) nároky, které jsou určeny kolektivu zaměstnanců. Nejvýrazněji se tyto nároky promítají do oblasti péče o zaměstnance.
V péči o zdraví zaměstnanců se jedná například o to, že zaměstnavatel vytvoří podmínky a zajistí prostředky ke zlepšení zdraví zaměstnanců (například rehabilitace, masér, stomatolog), zabezpečí provoz a účast dětí zaměstnanců na zotavovacích akcích a rekreaci (případně i pro důchodce-bývalé zaměstnance), příspěvky na lázeňskou péči.
Zaměstnavatelé by měli věnovat pozornost vytváření vhodných pracovních podmínek, zejména pro ženy a matky.
Závody i jednotlivé výrobní objekty a pomocné místnosti musí být dostatečně prostorné, správně rozmístěny, účelně řešeny, upraveny a udržovány. Musí v nich být vybudována v dostatečném počtu hygienická a sociální zařízení a další podmínky pro osobní hygienu zaměstnanců. Na pracovištích musí být vhodné osvětlení, správné tepelné podmínky a příznivé složení vzduchu. Stroje a pracovní pomůcky je třeba volit tak, aby nepůsobily nepříznivě na zdraví zaměstnanců, zejména nadměrným zatěžováním jednotlivých orgánů.
Pro zlepšení péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci může zaměstnavatel přijmout konkrétní a termínovaná technická i organizační opatření k zajištění bezpečného pracovního výkonu. Jsou to závazky zaměřené především na vytváření podmínek pro bezpečnou a zdravotně nezávadnou práci a na předcházení pracovním úrazům a nemocem z povolání, zejména zlepšováním pracovního prostředí klimatizačními zařízeními, osvětlením, snižováním prašnosti, hluku, vibrací, na odstraňování fyzicky namáhavé práce, zejména žen, na zlepšování sociálních a hygienických zařízení (šatny, umývárny, sprchy, místnosti pro osobní hygienu apod.)
Pro ženy s dětmi může zaměstnavatel stanovit podmínky pro poskytování pracovního volna k péči o děti, na úklid domácnosti, úpravu pracovní doby pro matky s malými dětmi apod.
Nevýznamné nejsou ani závazky zaměstnavatelů k zabezpečování různých služeb a na pracovišti například zlepšování dopravy do zaměstnání a zpět (doprava na vzdálené pracoviště vlastními dopravními prostředky), zapůjčování různých mechanismů, strojů, výrobních zařízení nebo dopravních prostředků, drobného opravářského nářadí za úhradu režijních nákladů zaměstnancům, kteří provádějí svépomocí individuální bytovou výstavbu apod.
Vyšší příplatky
Zvláštní význam má kolektivní smlouva v oblasti péče o zaměstnance. Zájem zaměstnanců na tom, aby mohli nějak ovlivnit z hlediska svých zájmů rozhodnutí, které se například dotýká některé otázky z oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vede k praktickým snahám ovlivnit řídící vůli. V kolektivní smlouvě se jim dostává nejen možnosti účastnit se řešení sociálních zájmových rozporů, ale nabízí se jim nástroj tohoto řešení.
Například zaměstnanci v zájmu zachování tzv. příplatku za obtížné pracovní prostředí, a tím vyšších výdělků, neuplatní v kolektivní smlouvě požadavek na vybudování určitého ochranného opatření, přestože jsou si vědomi škodlivých následků tohoto prostředí na své zdraví a přestože je ponechání takového stavu v rozporu s celospolečenskými požadavky. Rovněž vedoucí zaměstnanci poskytují někdy raději příplatky za obtížnou a škodlivou práci, než aby se postarali o zlepšení technických podmínek.
Mohou ovšem nastat i jiné rozpory. Například nedostatečná kapacita umýváren, sociálního zařízení nebo jejich přílišná vzdálenost od pracoviště zaviňují zbytečné ztráty časů zaměstnanců, ale i zaměstnavatele.
I tyto a podobné záležitosti je možné řešit v kolektivní smlouvě. Ovšem i v těchto případech jde o to, aby závazek v kolektivní smlouvě řešil tyto otázky konkrétním opatřením, nikoli jen všeobecným zněním typu „budeme dbát, pečovat, postaráme se“. Takové „závazné“ formulace jsou často projevem rozpaků při uzavírání kolektivních smluv.
Význam kolektivní smlouvy spočívá i v tom, že jsou zárukou tzv. smluvně (kolektivních) sjednaných práv existujících vedle individuálních nároků. Jsou to závazky, z jejichž obsahu (zejména na úseku zdravotní, sociální a kulturní péče) mají užitek všichni, celý pracovní kolektiv. Plněním tohoto druhu je například vybudování sociálního a hygienického zařízení, opatření na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, oprava rekreačního zařízení apod.
Jak řešit spory?
Spory z kolektivních smluv vyplývají z individuálních a kolektivních nároků. Individuální nároky mohou uplatňovat jednotliví zaměstnanci (§ 25 odst. 4 zák. práce), jako kolektivní jsou charakterizovány závazky z kolektivních smluv, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům a mohou je uplatňovat například všichni zaměstnanci nebo skupiny v závislosti na členění pracoviště, například provozy, dílny, cechy apod. (§ 10 zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání).
Nároky vznikající jednotlivým zaměstnancům (tzv. individuální nároky) jsou v kolektivních smlouvách zejména mzdového nebo platového charakteru, jako je výše mzdy, různé příplatky, odměny, odchodné, zvýšení odstupného, osobní příplatky, náhrada mzdy v souvislosti se zvyšováním nebo prohlubováním kvalifikace, delší dovolená, náhrada mzdy při pracovním volnu pro překážku v práci apod. Jejich dodržování může kontrolovat inspektorát práce (zákon č. 251/2005 Sb.) Pokud zaměstnavatel tyto nároky neposkytne, mohou je zaměstnanci uplatňovat u příslušného soudu jako ostatní nároky z pracovního poměru nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Závazky, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, směřují ke zlepšování pracovního prostředí, pracovních podmínek žen a mladistvých, k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, závodnímu stravování, hygienickým a klimatickým požadavkům, rekreaci apod. Jejich uplatňování je odlišné od individuálních nároků. Rozhodují je nebo zprostředkovávají jejich vyřešení (například dohodou, smírem) tzv. zprostředkovatelé a rozhodci. Kterákoliv smluvní strana (zaměstnavatel nebo odbory) si může zvolit zprostředkovatele nebo rozhodce. Na rozdíl od uplatňování nároků, které vznikají jednotlivým zaměstnancům, spory ze závazků, z nichž nevznikají jednotlivé nároky, se v „první“ instanci neuplatňují u soudu, ale u zprostředkovatele nebo rozhodce. Jedná se o tzv. kolektivní spory, kterými jsou spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivých zaměstnanců (§ 10 zákona č. 2/1991 Sb.).
Na pomoc zprostředkovatel
Bližší podmínky pro řešení kolektivních sporů jsou stanoveny v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Nejdříve by spor měl řešit zprostředkovatel (§ 11 zákona č. 2/1991 Sb.). Žádost o řešení sporu zprostředkovatelem se předkládá písemně na Ministerstvo práce a sociálních věcí a je třeba v ní uvést předmět sporu i předchozí postup při jeho řešení. K žádosti musí být připojeno písemné stanovisko druhé smluvní strany.
Ministerstvo vede seznam zprostředkovatelů a rozhodců. Do seznamu zprostředkovatelů může být zapsána osoba, která je bezúhonná, má ukončené vysokoškolské vzdělání právnického nebo ekonomického směru a má osobní vlastnosti, které dávají předpoklady pro řádné a nestranné vykonávání činnosti zprostředkovatele.
Mezi zprostředkovatele může být zapsána i právnická osoba (třeba i zahraniční), pokud se věnuje výzkumné, ekonomické nebo poradenské činnosti zejména v pracovněprávních vztazích a jestliže má pracovníky vhodné pro činnost zprostředkovatele, kteří splňují uvedené podmínky.
Řízení před zprostředkovatelem je neúspěšné, jestliže spor není vyřešen do 20 dnů ode dne přijetí žádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele, nedohodnou-li se smluvní strany se zprostředkovatelem na jiné osobě. Je-li řízení před zprostředkovatelem neúspěšné, mohou smluvní strany společně požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení zprostředkovatele nového. Náklady tohoto řízení hradí každá ze smluvních stran jednou polovinou.
Spor řeší rozhodce
Při neúspěšnosti řízení před zprostředkovatelem smluvní strany mohou po dohodě písemně požádat rozhodce o rozhodnutí ve sporu.
Rozhodce je osoba obdobná zprostředkovateli, ve stejném sporu nemůže ovšem působit jako rozhodce i zprostředkovatel. Fyzická osoba může být zapsána do seznamu rozhodců jen tehdy, jestliže se úspěšně podrobila ověření svých odborných znalostí, zejména z pracovněprávní, mzdové a sociální oblasti. Ověření znalostí provádí komise Ministerstva práce a sociálních věcí. Zápis do seznamu rozhodců schvaluje ministr práce a sociálních věcí.
Rozhodce písemně sdělí smluvním stranám rozhodnutí do 15 dnů od zahájení řízení. Spor rozhodne v mezích návrhů smluvních stran (§ 13 odst. 5 zák. č. 2/1991 Sb.). Toto rozhodnutí musí obsahovat výrok ve sporu, skutečnosti, o kterých se nemohou smluvní strany dohodnout, odůvodnění apod. Doručením rozhodnutí rozhodce smluvním stranám ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy je tato smlouva uzavřena. Důležité je, že pravomocné rozhodnutí rozhodce o plnění nároků z kolektivní smlouvy je soudně vymahatelné.
V současné době je v seznamu Ministerstva práce a sociálních věcí vedeno celkem 37 zprostředkovatelů a rozhodců. Někteří z nich jsou zprostředkovateli nebo rozhodci, někteří mají ověřenou způsobilost k oběma způsobům řešení sporů z kolektivních smluv. Z tohoto počtu je 15 rozhodců.
Soudní spory
I když spory kolektivní povahy řeší zprostředkovatelé a rozhodci, může se tato záležitost „dostat“ k soudu. Kterákoliv ze smluvních stran může podat návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce do 15 dnů od doručení rozhodnutí, a to ke krajskému soudu (§ 14 zák. č. 2/1991 Sb.). Příslušným je krajský soud, v jehož obvodu má sídlo smluvní strana, proti níž návrh směřuje. Proti rozhodnutí krajského soudu není přípustné odvolání ani obnova řízení. Krajský soud zruší nebo změní rozhodnutí rozhodce o plnění tzv. kolektivních závazků, jestliže je v rozporu s právními předpisy nebo kolektivními smlouvami. Bylo-li rozhodnutí rozhodce krajským soudem zrušeno, rozhodne o sporu týž rozhodce a je vázán právním názorem soudu.
Článek byl publikován v Advokátním deníku.
Diskuze k článku ()