Odměňování za dobu strávenou na pracovní cestě

Mnoho zaměstnanců je více či méně často vysíláno na pracovní cesty. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Povinnost jezdit na pracovní cesty není automatická, zaměstnavatel se musí se zaměstnancem na vyslání (vysílání) na pracovní cestu dohodnout.

Mgr. Romana Náhlíková Kaletováadvokát, Advokáti Písek

V praxi se však často dohoda uzavírá generálně pro budoucí pracovní cesty již v pracovní smlouvě a v takovém případě zaměstnanec následně ve většině případů musí na příkaz zaměstnavatele pracovní cesty absolvovat.

Čas strávený na pracovní cestě se nemusí vždy krýt s pracovní dobou podle rozvrhu práce zaměstnavatele. Pokud je cíl pracovní cesty daleko od místa výkonu práce, může zaměstnanec strávit na pracovní cestě i o několik hodin více, než kdyby šel tento den normálně do práce. 

V případě, že zaměstnanec absolvuje pracovní cestu, která mu zasahuje do jeho osobního volna, může zcela logicky zaměstnanec očekávat, že bude více odměněn. Právní úprava je však v tomto směru pro zaměstnance nevýhodná.  

Zákoník práce obsahuje v § 210 pravidlo, že se doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Z tohoto pravidla ale taky vyplývá, že doba strávená na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, která do pracovní doby nespadá, překážkou v práci na straně zaměstnavatele není. Jde tak o dobu, kterou zaměstnanec stráví „cestováním“, ať už hromadnými dopravními prostředky, kdy v podstatě může odpočívat, ale i řízením motorového vozidla.

Příklad:

Zaměstnanec, který je odměňován pevnou měsíční mzdou, je vyslán a na pracovní cestu. Podle rozvrhu pracovní doby má začátek směny v 9.00 a konec v 17.30. Začátek pracovní cesty je v 6.00, zaměstnanec cestuje do 9.30, od 9.30 do 18.00 vykonává práci a následně od 18.00 do 21.30 je na cestě zpět.

6.00 – 9.00

9.00 – 9.30 9.30 – 17.30 17.30 – 18.00 18.00 – 21.30

doba strávená na pracovní cestě jinak, než plněním pracovních úkolů, která nespadá do pracovní doby

doba strávená jinak, než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby výkon práce výkon přesčasové práce doba strávená na pracovní cestě jinak, než plněním pracovních úkolů, která nespadá do pracovní doby
nepřísluší mzda ani náhrada mzdy mzda se nekrátí, (resp. v případě, že by zaměstnanci ušla, náleží mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku) přísluší mzda přísluší mzda a příplatek za práci přesčas, případně mzda a bezplatné náhradní volno nepřísluší mzda ani náhrada mzdy

Zaměstnanec tak ve výše uvedeném případě stráví na pracovní cestě 15,5 hodiny, tedy téměř jednou tolik času, který by strávil v práci v případě, že by vykonával práci v dohodnutém místě výkonu práce podle rozvrhu pracovní doby, ale bude odměněn více pouze o 0,5 hodinu přesčasové práce, kterou vykonával od 17:30 do 18:00. Cestovní náhrady se mu však budou počítat za celou dobu strávenou na pracovní cestě. 

Jak je vidět, může být právní úprava odměňování za dobu strávenou na pracovní cestě pro zaměstnance velmi nevýhodná. Pokud by zaměstnavatel posílal zaměstnance na takové pracovní cesty velmi často, lze se domnívat, že by mohlo jít o zneužití výkonu práva ze strany zaměstnavatele, které by nepožívalo právní ochrany.

V této souvislosti pak je nutné ještě upozornit na rozhodování Evropského soudního dvora, podle kterého se Směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby má vykládat tak, že „u pracovníků, kteří nemají stálé nebo obvyklé pracoviště, představuje doba strávená na cestě, kterou tito pracovníci věnují každodennímu cestování mezi svým bydlištěm a místem prvního a posledního zákazníka určeného jejich zaměstnavatelem, pracovní dobu“ (rozhodnutí ESD ze dne 10. 9. 2015 ve věci Tyco, C-266/14). Takovou právní úpravu by však bylo třeba promítnout do českého právního řádu novelou zákoníku práce, který obsahuje právní úpravu tomuto výkladu odporující.

Hodnocení článku
50%
Pro hodnocení článku musíte býtpřihlášen/a
Přidat komentář
Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a
Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu

Partneři projektu

Všichni partneři