Práce po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené
Zaměstnanci vracející se z mateřské či rodičovské dovolené jsou často nemile překvapeni, když jim zaměstnavatel oznámí, že již pro ně nemá práci. Tento článek seznámí čtenáře s právní úpravou týkající se práv zaměstnance, který se ocitne v této situaci.
smiptat-445313e0.png)
Návrat z mateřské dovolené
Pokud se zaměstnanec/zaměstnankyně vrátí do práce již po skončení mateřské dovolené (u zaměstnance po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), pak je podle ustanovení § 47 zákoníku práce zaměstnavatel povinen zařadit jeho/ji na původní práci a pracoviště. Teprve tehdy, pokud to není možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.
V praxi to znamená, že pokud má zaměstnankyně v pracovní smlouvě „asistentka“, ale před nástupem na mateřskou dovolenou byla asistentka obchodního ředitele, pak ji musí zaměstnavatel zařadit na její původní místo asistentky obchodního ředitele. Pokud bylo toto místo v mezidobí zrušeno, protože např. obchodní ředitel nově sdílí asistentku s personálním a výkonným ředitelem, pak vracející se zaměstnankyni zařadí podle pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce), tj. na jiné místo asistentky, které má volné v rámci sjednaného místa výkonu práce.
Teprve tehdy, když žádné takové volné místo nemá, může dát zaměstnankyni výpověď z důvodu nadbytečnosti (§52 písm. c) zákoníku práce), příp. z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (§52 písm. b) zákoníku práce) nebo zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (§52 písm. a) zákoníku práce).
Zaměstnanci v takovém případě náleží odstupné podle zákoníku práce v závislosti na délce trvání pracovního poměru ve výši 1-3 násobku průměrného výdělku, které se vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Do konce výpovědní doby pak bude zaměstnanec na překážkách v práci na straně zaměstnavatele, za které mu bude zaměstnavatel vyplácet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Jiným možným způsobem skončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru. I v takovém případě má zaměstnanec nárok na odstupné. Na druhou stranu tímto může přijít o náhradu mzdy za dobu do skončení výpovědní doby. V tomto případě je namístě dohodnout se se zaměstnavatelem na zvýšeném odstupném.
Návrat z rodičovské dovolené
Pokud se zaměstnanec vrací až z rodičovské dovolené, pak má nárok už jen na přidělování práce podle pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce). I v tomto případě platí výše uvedené o výpovědi, odstupném a náhradě mzdy pro případ, že zaměstnavatel takovou práci pro zaměstnance již nemá.
Neplatná výpověď
V obou případech pak platí, že nejde o zrušení pracovní pozice a důvod k výpovědi, pokud zaměstnavatel přijal na místo zaměstnance na mateřské/rodičovské dovolené, jiného zaměstnance na dobu neurčitou.
V takovém případě jde pořád o tutéž pracovní pozici, a aby mohl zaměstnavatel dát výpověď vracejícímu se zaměstnanci, pak by musel zrušit tuto pracovní pozici úplně a tudíž dát výpověď i „náhradě“. Pokud by „zrušil“ pracovní pozici pouze vracejícího se zaměstnance a dal by mu výpověď, pak je tato výpověď napadnutelná a soud by ji měl prohlásit za neplatnou.
Zaměstnavateli pak jak správné řešení nezbývá, než se s jedním ze zaměstnanců dohodnout na rozvázání pracovního poměru (nikoli z důvodu nadbytečnosti, přemístění nebo zrušení). Aby takový zaměstnanec souhlasil, je možné si sjednat v dohodě určitou částku, kterou zaměstnavatel vyplatí v souvislosti se skončením pracovního poměru (nepůjde o zákonné odstupné).
Neplacené volno po skončení rodičovské dovolené
Ačkoli je možné, aby zaměstnanci pobírali rodičovský příspěvek až do 4 let věku dítěte, zákoník práce upravuje rodičovskou dovolenou tak, že končí nejdéle v den, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
Zaměstnanec sice může zaměstnavatele požádat o neplacené volno, zaměstnavatel mu však nemusí vyhovět. Je však třeba vzít v potaz rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky, který dovodil, že pokud zaměstnanec nemá možnost umístit své dítě (např. do školky), pak jeho absenci v práci není možné považovat za neomluvenou a nejde o porušení povinností zaměstnance. V takovém případě doporučuji, aby zaměstnanec o této skutečnosti zaměstnavatele včas vyrozuměl.
Další články
Když je jisté, že jeden z nich je pachatel, ale odsouzen není nikdo
Představme si právně mimořádně nepříjemnou situaci. Na místě činu jsou dvě osoby. Poškozený utrpí těžkou újmu na zdraví nebo zemře. Je prakticky jisté, že rozhodující útok vedl jeden z přítomných. Oba měli možnost čin spáchat, oba se pohybovali v bezprostřední blízkosti poškozeného, oba mohou mít motiv a každý tvrdí, že pachatelem byl ten druhý.
Odklad AI Actu firmy uklidnil. Kvůli Shadow AI přitom porušují povinnosti už dnes
Od neděle 2. srpna se začala uplatňovat další důležitá část evropského AI Actu, která se týká transparentnosti. Firmy si sice po červnovém odkladu části pravidel oddechly, ale většina z nich stále podceňuje rizika takzvané Shadow AI. Fenoménu, kdy zaměstnanci potají využívají veřejné nástroje umělé inteligence a vkládají do nich firemní know-how či osobní údaje.
Veřejná podpora: Co potřebujete vědět, abyste byli v souladu se zákonem
Představte si, že město nebo stát chce finančně podpořit váš podnikatelský záměr, poskytnout vám dotaci na rozvoj společnosti nebo třeba zvýhodněný nájem prostor. Zní to skvěle, že? Ale pozor – právě jste vstoupili do světa veřejné podpory, který má svá přísná pravidla.
NIS2 v praxi: nový zákon o kybernetické bezpečnosti dopadne na tisíce firem, které to zatím netuší
Zákon č. 264/2025 Sb., o kybernetické bezpečnosti (ZoKB), který do českého práva přenáší evropskou směrnici NIS2, nabyl účinnosti 1. listopadu 2025. Pro veřejnost i pro řadu firem jde stále o právní úpravu „někde na okraji”. Čísla ale ukazují něco jiného: nový zákon zasáhne řádově patnáctkrát více subjektů než předchozí úprava a mnohé z nich zatím nevědí, že mezi ně patří.
Transparentní odměňování v Česku má zpoždění, firmám bez jasného systému přesto hrozí pokuty i doplacení mezd
Česko má podle Eurostatu jeden z nejvyšších rozdílů v odměňování žen a mužů v EU – gender pay gap dosahuje okolo 18 %. Evropská pravidla pro transparentní odměňování, jejichž cílem je narovnat informační asymetrii na pracovním trhu a dlouhodobě tak přispět i ke zmenšení rozdílu ve mzdách mužů a žen, však nabrala v České republice zpoždění.
