Práce po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené
Zaměstnanci vracející se z mateřské či rodičovské dovolené jsou často nemile překvapeni, když jim zaměstnavatel oznámí, že již pro ně nemá práci. Tento článek seznámí čtenáře s právní úpravou týkající se práv zaměstnance, který se ocitne v této situaci.
smiptat-445313e0.png)
Návrat z mateřské dovolené
Pokud se zaměstnanec/zaměstnankyně vrátí do práce již po skončení mateřské dovolené (u zaměstnance po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), pak je podle ustanovení § 47 zákoníku práce zaměstnavatel povinen zařadit jeho/ji na původní práci a pracoviště. Teprve tehdy, pokud to není možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.
V praxi to znamená, že pokud má zaměstnankyně v pracovní smlouvě „asistentka“, ale před nástupem na mateřskou dovolenou byla asistentka obchodního ředitele, pak ji musí zaměstnavatel zařadit na její původní místo asistentky obchodního ředitele. Pokud bylo toto místo v mezidobí zrušeno, protože např. obchodní ředitel nově sdílí asistentku s personálním a výkonným ředitelem, pak vracející se zaměstnankyni zařadí podle pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce), tj. na jiné místo asistentky, které má volné v rámci sjednaného místa výkonu práce.
Teprve tehdy, když žádné takové volné místo nemá, může dát zaměstnankyni výpověď z důvodu nadbytečnosti (§52 písm. c) zákoníku práce), příp. z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (§52 písm. b) zákoníku práce) nebo zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (§52 písm. a) zákoníku práce).
Zaměstnanci v takovém případě náleží odstupné podle zákoníku práce v závislosti na délce trvání pracovního poměru ve výši 1-3 násobku průměrného výdělku, které se vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Do konce výpovědní doby pak bude zaměstnanec na překážkách v práci na straně zaměstnavatele, za které mu bude zaměstnavatel vyplácet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Jiným možným způsobem skončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru. I v takovém případě má zaměstnanec nárok na odstupné. Na druhou stranu tímto může přijít o náhradu mzdy za dobu do skončení výpovědní doby. V tomto případě je namístě dohodnout se se zaměstnavatelem na zvýšeném odstupném.
Návrat z rodičovské dovolené
Pokud se zaměstnanec vrací až z rodičovské dovolené, pak má nárok už jen na přidělování práce podle pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce). I v tomto případě platí výše uvedené o výpovědi, odstupném a náhradě mzdy pro případ, že zaměstnavatel takovou práci pro zaměstnance již nemá.
Neplatná výpověď
V obou případech pak platí, že nejde o zrušení pracovní pozice a důvod k výpovědi, pokud zaměstnavatel přijal na místo zaměstnance na mateřské/rodičovské dovolené, jiného zaměstnance na dobu neurčitou.
V takovém případě jde pořád o tutéž pracovní pozici, a aby mohl zaměstnavatel dát výpověď vracejícímu se zaměstnanci, pak by musel zrušit tuto pracovní pozici úplně a tudíž dát výpověď i „náhradě“. Pokud by „zrušil“ pracovní pozici pouze vracejícího se zaměstnance a dal by mu výpověď, pak je tato výpověď napadnutelná a soud by ji měl prohlásit za neplatnou.
Zaměstnavateli pak jak správné řešení nezbývá, než se s jedním ze zaměstnanců dohodnout na rozvázání pracovního poměru (nikoli z důvodu nadbytečnosti, přemístění nebo zrušení). Aby takový zaměstnanec souhlasil, je možné si sjednat v dohodě určitou částku, kterou zaměstnavatel vyplatí v souvislosti se skončením pracovního poměru (nepůjde o zákonné odstupné).
Neplacené volno po skončení rodičovské dovolené
Ačkoli je možné, aby zaměstnanci pobírali rodičovský příspěvek až do 4 let věku dítěte, zákoník práce upravuje rodičovskou dovolenou tak, že končí nejdéle v den, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
Zaměstnanec sice může zaměstnavatele požádat o neplacené volno, zaměstnavatel mu však nemusí vyhovět. Je však třeba vzít v potaz rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky, který dovodil, že pokud zaměstnanec nemá možnost umístit své dítě (např. do školky), pak jeho absenci v práci není možné považovat za neomluvenou a nejde o porušení povinností zaměstnance. V takovém případě doporučuji, aby zaměstnanec o této skutečnosti zaměstnavatele včas vyrozuměl.
Další články
Kdy musí zahraniční firma odvádět daně v tuzemsku? Někdy stačí i jediný zaměstnanec na home office
Práce na dálku z jiné země je čím dál častější. Přestože se podmínky prezence na pracovišti rozvolnily, žádná benevolence už neplatí v tom, kde a jak firmy, potažmo zaměstnanci musí odvádět daně. Systém přitom není nejpřehlednější, a tak svádí k chybám.
Prediktivní analytika při správě daní
Daňová kontrola byla dlouho vnímána především jako nástroj zpětného ověření. Správce daně posuzoval, zda daňový subjekt v minulosti správně přiznal daň, zda doložil rozhodné skutečnosti a zda jeho tvrzení odpovídá realitě. Tento model má své pevné místo i v budoucnu. U části daňových rizik však naráží na praktický limit: pokud správce daně reaguje až ve chvíli, kdy je škoda způsobena, může být její náprava obtížná, ne-li fakticky nemožná.
Rozhovor: Adam Felix - Advokacie nesmí podléhat státnímu finančnímu dozoru
Ministerstvo financí předložilo návrh zákona o ekonomické ochraně státu a související novely zákona o Finančním analytickém úřadu a zákona o advokacii, které mají ambici posílit nástroje státu v boji proti praní peněz a financování terorismu. Vedle deklarovaného cíle návrh vyvolává zásadní debatu o tom, kde končí legitimní regulace a začíná zásah do samotné podstaty nezávislé advokacie a pilířů právního státu.
Nadační fond pro soukromý účel – vývoj, judikatura a praxe
Dodnes napříč širší veřejností přetrvává dojem, že nadační fondy jsou nástroj primárně určený pro dobročinné účely. V praxi se však nadační fondy běžně využívají rovněž ke správě rodinného majetku, jeho mezigeneračnímu předání i jako mateřská entita v holdingových strukturách.
Letní dovolenou může předčasně ukončit šéf i nemoc. Zbývající dny ale zaměstnanci nepropadnou
Zaměstnavatel smí zaměstnanci zrušit schválenou dovolenou nebo ho odvolat zpět do práce i v jejím průběhu. Stejně tak onemocnění uprostřed dovolené její čerpání přeruší. V obou případech ale platí, že zaměstnanec o zbývající dny nepřijde — a v prvním z nich má navíc nárok na náhradu vzniklých nákladů.
