Práce po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené

Zaměstnanci vracející se z mateřské či rodičovské dovolené jsou často nemile překvapeni, když jim zaměstnavatel oznámí, že již pro ně nemá práci. Tento článek seznámí čtenáře s právní úpravou týkající se práv zaměstnance, který se ocitne v této situaci.

advokát, Advokáti Písek

Návrat z mateřské dovolené

Pokud se zaměstnanec/zaměstnankyně vrátí do práce již po skončení mateřské dovolené (u zaměstnance po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), pak je podle ustanovení § 47 zákoníku práce zaměstnavatel povinen zařadit jeho/ji na původní práci a pracoviště. Teprve tehdy, pokud to není možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.

V praxi to znamená, že pokud má zaměstnankyně v pracovní smlouvě „asistentka“, ale před nástupem na mateřskou dovolenou byla asistentka obchodního ředitele, pak ji musí zaměstnavatel zařadit na její původní místo asistentky obchodního ředitele. Pokud bylo toto místo v mezidobí zrušeno, protože např. obchodní ředitel nově sdílí asistentku s personálním a výkonným ředitelem, pak vracející se zaměstnankyni zařadí podle pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce), tj. na jiné místo asistentky, které má volné v rámci sjednaného místa výkonu práce.

Teprve tehdy, když žádné takové volné místo nemá, může dát zaměstnankyni výpověď z důvodu nadbytečnosti (§52 písm. c) zákoníku práce), příp. z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (§52 písm. b) zákoníku práce) nebo zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (§52 písm. a) zákoníku práce).

Zaměstnanci v takovém případě náleží odstupné podle zákoníku práce v závislosti na délce trvání pracovního poměru ve výši 1-3 násobku průměrného výdělku, které se vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Do konce výpovědní doby pak bude zaměstnanec na překážkách v práci na straně zaměstnavatele, za které mu bude zaměstnavatel vyplácet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Jiným možným způsobem skončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru. I v takovém případě má zaměstnanec nárok na odstupné. Na druhou stranu tímto může přijít o náhradu mzdy za dobu do skončení výpovědní doby. V tomto případě je namístě dohodnout se se zaměstnavatelem na zvýšeném odstupném.

Návrat z rodičovské dovolené

Pokud se zaměstnanec vrací až z rodičovské dovolené, pak má nárok už jen na přidělování práce podle pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce). I v tomto případě platí výše uvedené o výpovědi, odstupném a náhradě mzdy pro případ, že zaměstnavatel takovou práci pro zaměstnance již nemá.

Neplatná výpověď

V obou případech pak platí, že nejde o zrušení pracovní pozice a důvod k výpovědi, pokud zaměstnavatel přijal na místo zaměstnance na mateřské/rodičovské dovolené, jiného zaměstnance na dobu neurčitou.

V takovém případě jde pořád o tutéž pracovní pozici, a aby mohl zaměstnavatel dát výpověď vracejícímu se zaměstnanci, pak by musel zrušit tuto pracovní pozici úplně a tudíž dát výpověď i „náhradě“. Pokud by „zrušil“ pracovní pozici pouze vracejícího se zaměstnance a dal by mu výpověď, pak je tato výpověď napadnutelná a soud by ji měl prohlásit za neplatnou.

Zaměstnavateli pak jak správné řešení nezbývá, než se s jedním ze zaměstnanců dohodnout na rozvázání pracovního poměru (nikoli z důvodu nadbytečnosti, přemístění nebo zrušení). Aby takový zaměstnanec souhlasil, je možné si sjednat v dohodě určitou částku, kterou zaměstnavatel vyplatí v souvislosti se skončením pracovního poměru (nepůjde o zákonné odstupné).

Neplacené volno po skončení rodičovské dovolené

Ačkoli je možné, aby zaměstnanci pobírali rodičovský příspěvek až do 4 let věku dítěte, zákoník práce upravuje rodičovskou dovolenou tak, že končí nejdéle v den, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Zaměstnanec sice může zaměstnavatele požádat o neplacené volno, zaměstnavatel mu však nemusí vyhovět. Je však třeba vzít v potaz rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky, který dovodil, že pokud zaměstnanec nemá možnost umístit své dítě (např. do školky), pak jeho absenci v práci není možné považovat za neomluvenou a nejde o porušení povinností zaměstnance. V takovém případě doporučuji, aby zaměstnanec o této skutečnosti zaměstnavatele včas vyrozuměl.

Hodnocení článku
60%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Další články

Právní aspekty škody na zdraví v důsledku epidemiologických opatření omezujících přístup pacientů ke zdravotní péči - část III.
Právní aspekty škody na zdraví v důsledku epidemiologických opatření omezujících přístup pacientů ke zdravotní péči

Právní aspekty škody na zdraví v důsledku epidemiologických opatření omezujících přístup pacientů ke zdravotní péči - část III.

O možných škodách na zdraví vzniklých pacientům v souvislosti s opatřením Ministerstva zdravotnictví, které pozastavilo poskytovatelům zdravotních služeb poskytování preventivní péče.

Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu