Předpoklady zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem Zdroj: Fotolia

Předpoklady zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem

Při poškození zdraví zaměstnance, ke kterému došlo ve spojitosti s výkonem jeho zaměstnání, je vždy primární otázkou posouzení toho, zda byly v daném případě splněny podmínky pro posouzení úrazu jako úrazu pracovního.

Mgr. Filip Losert

advokát, Advokátní kancelář JELÍNEK & Partneři s.r.o.

Mgr. Filip Losert

advokát, Advokátní kancelář JELÍNEK & Partneři s.r.o.

Stranou pozornosti zaměstnavatelů však nezřídka zůstává cílené vytváření podmínek, aby bylo vzniku pracovního úrazu předejito, resp. aby byly splněny předpoklady pro zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu nebo nemajetkovou újmu, když už k pracovnímu úrazu dojde. Zákon[1] zproštění se této odpovědnosti umožňuje buď zcela, nebo zčásti.

Zcela se své odpovědnosti zaměstnavatel zprostí tehdy, pokud je jedinou příčinou vzniku pracovního úrazu, resp. škody nebo nemajetkové újmy skutečnost, že:

(a) zaměstnanec porušil svým zaviněním právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

(b) že k pracovnímu úrazu došlo výlučně v důsledku opilosti zaměstnance (či v důsledku zneužití návykových látek) a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit.

První uvedená podmínka zproštění se odpovědnosti je problematická užitím relativně obecného pojmu soustavnosti. Tuto soustavnost je třeba chápat jako určitou pravidelnost a systematičnost vyžadování či kontroly, eventuálně její opakovanost. Kdy je však tato soustavnost vyžadování a kontroly založena? Jaký je interval této pravidelnosti? Na tuto otázku neexistuje jednoznačná odpověď, a i kdyby existovala, bude se zaměstnavatel nutně potýkat s argumenty, že jakkoliv opakované vyžadování a provádění kontrol dodržování předpisů představovalo kontrolu toliko formální,[2] kdy ohledně prokázání jejich rozsahu a kvality nese důkazní břemeno zaměstnavatel.

Z litery zákona je také zřejmé, že tuto kontrolu dodržování předpisů a pokynů nemusí provádět samotný zaměstnavatel. Typicky může jít o případ zaměstnance - řidiče, který si přivodí pracovní úraz způsobením dopravní nehody. Nejvyšší soud v této souvislosti dovodil, že vyžadování a kontrola znalostí a dodržování pravidel silničního provozu je svěřena policii, tudíž ji nemusí provádět zaměstnavatel.[3] I když se Nejvyšší soud ČR tímto závěrem snažil předejít absurdním důsledkům rozhodnutí učiněného v opačném gardu, nezakládá tato argumentace (dle skutkových okolností konkrétního případu opět více či méně absurdní) důvodnost argumentace, že kontrola dodržování (a tedy implicitně nutně i znalosti) předpisů je zajištěna Státním inspektorátem práce?[4] Splněním stanovené zákonné povinnosti „soustavného vyžadování a kontroly znalosti a dodržování“ předpisů aj., jež musí zaměstnavatel prokázat, si zaměstnavatel nebude ve většině situací jist, což má za následek sporadičnost judikatury.

Stran druhé zmíněné možnosti zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele je třeba doplnit, že opilost představuje snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance určité kvality (v závislosti na skutkových okolnostech případu, náplni práce). Jakékoliv pozření alkoholického nápoje při či před provedením práce nezakládá nutně jeho opilost. Stejně tak opilost není důvodem pro úplné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele, pokud vznik pracovního úrazu tkví i v jiné příčině (například může jít o pád předmětu na opilého zaměstnance, jehož schopnost bezprostřední reakce je snížena).

Částečně se zaměstnavatel zprostí své odpovědnosti tehdy, prokáže-li, že:

(a) škoda vznikla v důsledku skutečností výše uvedených (avšak tyto nebyly jedinou příčinou vzniku škody – např. zaměstnanec nesprávně manipuluje se strojem, který funguje vadně), nebo

(b) že si zaměstnanec počínal úmyslně v rozporu s obvyklým chováním, a to (s ohledem na svou kvalifikaci a zkušenosti) lehkomyslně, aniž by tím porušil právní nebo ostatní předpisy.

O lehkomyslnosti zaměstnance je namístě uvažovat pouze tehdy, pokud jednáním zaměstnance nejsou porušeny právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny. Jedná se tedy o chování neregulované. Další podmínkou je, aby takové jednání bylo neobvyklé – tedy nebylo v rozporu se zažitou praxí, nejednalo se o jednání zaměstnavatelem tolerované. Poslední podmínkou v kontextu uvedeného je, že jednání zaměstnance vykazuje znaky úmyslného podstupování rizika (riskování) a nejedná se tak o běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Z uvedeného je zřejmé, že množina jednání, která bude možné považovat za kumulativně naplňující znaky jednání lehkomyslného, bude poměrně úzká. Důkazní břemeno stran prokázání lehkomyslnosti jednání zaměstnance tíží zaměstnavatele. Proto nezbývá, než aby zaměstnavatel pečlivě reflektoval veškeré nebezpečné chování zaměstnanců, jinak se nebude moci úspěšně dovolávat excesivnosti jednání zaměstnance. Plnění tohoto požadavku však bohužel mnohdy v praxi vede k nadměrné a mnohdy banální regulaci (neboť veškeré předpisy a pokyny musí být konkrétní),[5] kdy přeregulovanost ztěžuje schopnost zaměstnavatele zajistit efektivní kontrolu.

Závěr

Lze uzavřít, že zákonem stanovené podmínky pro zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, či nemajetkovou újmu při pracovním úrazu zaměstnance nastavují zrcadlo preventivní činnosti zaměstnavatele pro předcházení pracovnímu úrazu. Zaměstnavatel by měl vždy vyhodnocovat, které chování zaměstnanců je rizikové a zavádět konkrétní opatření k předcházení tomuto chování. Pokud je kontrola dodržování předpisů ze strany zaměstnavatele pouze namátková či činěna ryze formálně, vystavuje se zaměstnavatel - bude-li se chtít své odpovědnosti k náhradám zprostit - nejen riziku soudního sporu, riziku náhrady škody z vlastních zdrojů (např. při vyšším krácení pojišťovnou), správní sankce, ale v neposlední řadě také ztráty respektu ze strany svých zaměstnanců.


[1] Viz ustanovení § 270 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon“).

[2] Argumentace analogická rozporování řádného seznámení s předpisy (srov. závěry Nejvyššího soudu sp. zn. 1 Cp 42/62, jehož právní věta zní: Nejde o řádné seznámení zaměstnance s předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci nebo s příkazy, zákazy a jinými pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví [red.: nyní s předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci], jestliže by se podnik omezil pouze na to, že by pracovníkovi dal k přečtení příslušné bezpečnostní předpisy. Na tomto závěru by neměnilo nic ani to, kdyby pracovník svým podpisem potvrdil, že s těmito předpisy byl seznámen.).

[3] Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu NS 21 Cdo 1239/2000.

[4] Srov. § 3 odst. 1 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

[5] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 27. 1. 1975 sp. zn. Cpj 37/74, odtud pak srov. ust. § 270 odst. 4 zákona.

pracovní právo pracovní úraz odpovědnost zaměstnavatele

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze