1. Válka na Ukrajině
Pro svůj dnešní příspěvek jsem vybrala čtyři témata, která v poslední době ovlivnila anebo ovlivňují nejen individuální pracovněprávní vztahy, ale i celý pracovní trh v České republice (a mnohdy nejen zde). O válce na Ukrajině jsem aktivně ve svém příspěvku hovořit nechtěla. Nicméně, situace posledních týdnů a dnů dospěla k tomu, že i tomuto tématu je potřeba se věnovat, byť je o něm hodně psáno a jsme všichni pod vlivem informací, které na nás všude působí. Pro mnohé z nás je toto téma citlivé a nelehké, a to z nejrůznějších – nikoli právních – důvodů.
Přesto je to první téma, kterému se budu alespoň stručně věnovat. A to ze tří pohledů.
1.1 Uvolňování ukrajinských zaměstnanců
První pohled se týká uvolňování ukrajinských zaměstnanců českých zaměstnavatelů z práce z důvodu souvisejících s aktuální vojenskou invazí na Ukrajině. Poté, co jsme po 24. únoru absorbovali první šok z vojenského napadení Ukrajiny, začaly ze strany zaměstnavatelů přicházet první dotazy, zda je právem anebo povinností zaměstnavatele uvolnit ukrajinské zaměstnance z práce z důvodu, že chce odjet domů na Ukrajinu, ať už bojovat za svou vlast nebo pomoci zachránit vlastní rodinu, příbuzné.
Jak bylo i v médiích zmiňováno, ukrajinská armáda začala povolávat muže v aktivním věku do vojenské služby, tedy doručovat jim povolávací rozkazy. Z pohledu českého pracovního práva nelze tuto situaci posoudit jiným způsobem, než že se jedná o omluvenou překážku v práci na straně zaměstnance, kterou je zaměstnavatel povinen omluvit. Za tuto překážku nenáleží zaměstnanci od českého zaměstnavatele žádná náhrada mzdy. Sama jsem dosud zatím žádný konkrétní ukrajinský povolávací rozkaz neviděla a nemám informace o tom, na kolik je tato situace reálná v praxi českých firem.
Nicméně existuje další velké množství lidí, kteří jsou zaměstnáni u českých zaměstnavatelů, a kteří chtějí dobrovolně z nejrůznějších pohnutek jet na Ukrajinu, třeba proto, aby pomohli ochránit své příbuzné. V takovém případě se dříve zmíněná právní možnost nepoužije a řešení této situace bude primárně na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nabízí se řešení ve formě dovolené, poskytnutí neplaceného volna anebo jiného ujednání se zaměstnancem. Zákon nebrání ani tomu, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na poskytnutí určité formy placeného volna.
V praxi se také setkáváme s dotazy, které se týkají pracovních cest zaměstnanců na Ukrajinu či do Ruska. Zde bych důrazně apelovala na zdravý selský rozum a dále na bezpečnost, která by měla stát v těchto situacích na prvním místě. Rozhodně nelze říct, že zaměstnavatel nesmí vyslat zaměstnance na pracovní cestu do těchto dvou zemí, tedy ani na Ukrajinu, kde probíhá válečný konflikt. Rovněž ani zaměstnanec, zvlášť v případě, kdy dal již v pracovní smlouvě souhlas s vysíláním na pracovní cestu, nemůže jen s ohledem na aktuální situaci odmítnout na takovou pracovní cestu vyjet. Každou jednotlivou situaci je však nutné posuzovat zvláště s ohledem na její konkrétní okolnosti. Jednak je nutné posoudit, jakého zaměstnance chce zaměstnavatel na pracovní cestu poslat – ať už jde o jeho profesi i rodinnou situaci, dále kam přesně má být zaměstnanec vyslán – to zejména z důvodu a s ohledem na bezpečností situace a přihlédnou je třeba i k účelu pracovní cesty a její naléhavosti. Jiná bude situace např. u zvláštních kategorií zaměstnanců, těmi jsou zejména těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let, u kterých se vyžaduje souhlas s každou pracovní cestou, i když se předem obecně zavázali k tomu, že mohou být na pracovní cesty vysíláni. V mnoha případech, zejména těch odůvodněných bezpečnostních situací, si pak dokážeme představit, že zaměstnanec bude oprávněn takovou pracovní cestu odmítnout. Budou však mnohé profese, kde to možné nebude – ať už to budou třeba řidiči humanitárních kamiónů, záchranných složek a dalších.
1.2 Zaměstnávání uprchlíků
Pohled druhý, ten, který asi nejvíce zajímá české zaměstnavatele a rovněž i média, je příliv uprchlíků z Ukrajiny do České republiky a s tím související možnost jejich zaměstnání na území České republiky. Tady již od prvního dne, od 24. února letošního roku, došlo k udělování speciálních víz za účelem strpění pobytu, v důsledku kterých bylo velmi zjednodušeno zaměstnávání ukrajinských uprchlíků. Navíc od 4. března letošního roku existuje možnost uprchlíkům z Ukrajiny udělit tzv. dočasnou ochranu, která je z pohledu pracovního práva staví na roveň cizinců, kteří mají na území České republiky trvalý pobyt, a tedy volný vstup na trh práce. Z pohledu zaměstnání těchto cizinců v České republice odpadly téměř všechny administrativní překážky. V případě osob s tímto speciálním typem víza – pobytu na území České republiky tak např. již není potřeba provádět tzv. test trhu práce, ani získávat pracovní povolení či jiný druh oprávnění, které by je opravňovalo k výkonu práce na našem území. Z tohoto pohledu jde o velké zjednodušení. Osobně jsem velice ráda, že se toto podařilo a považuji to za velmi efektivní pomoc. Jsem taky velice ráda, když vidím u mnohých českých zaměstnavatelů, ať už malých živnostníků, firem, či středních a velkých firem, že skutečně aktivně nabízejí možnost práce pro ukrajinské uprchlíky, a to nejen té méně kvalifikované, ale i vysoce kvalifikované práce. Samozřejmě v tomto ohledu je potřeba dodržovat veškerá pravidla zákoníku práce a pracovněprávních předpisů, odpadá pouze povinnost získání pracovního povolení. V této souvislosti si dovoluji upozornit, že tato dočasná ochrana je aktuálně udělována pouze na dobu do 31. března 2023. Co bude dále, se teprve uvidí, legislativně tam možnosti prodloužení jsou, ale v tuto chvíli zřejmě nikdo není schopen předvídat, jaká bude situace a s ní spojený legislativní vývoj a míra poskytované ochrany.
1.3 Další aspekty přílivu uprchlíků
Krátce bych chtěla zmínit ještě pohled třetí, pod kterým si můžeme představit spoustu dalších aspektů, které s přílivem ukrajinských uprchlíků a se situací na Ukrajině český pracovní trh ovlivňují.
Jedním z těchto aspektů je i fakt, že v důsledku aktuální ukrajinské krize přichází mnoho českých firem o své zakázky. V některých případech dochází k dramatickému poklesu odbytu výrobků a služeb, pro které Rusko a Ukrajina byly zásadními trhy. Musíme se zřejmě připravit i na to, že v následujících týdnech a měsících může docházet v některých podnicích, zejména průmyslových a strojírenských, buď k aplikaci částečné nezaměstnanosti anebo dokonce k propouštění a hromadnému propouštění, což beze sporu negativně ovlivní český pracovní trh.
1.4 Pracovněprávní aspekty šíření dezinformací
Slíbila jsem ukázat tři různé pohledy na současnou ukrajinskou situaci a její vliv na české pracovněprávní prostředí. Těch pohledů ale může být mnohem více. Jedním z nich jsou i dezinformace. Říkáte si, proč v pracovním právu a v souvislosti s pracovněprávní přednáškou hovořit o dezinformacích. To proto, že jakékoli informace, a tedy i dezinformace, ovlivňují život nejen každého z nás, ale skrz jednotlivce ovlivňují život i v kolektivech, a to včetně těch pracovních. A zaměstnavatelé se již ptají a chtějí vědět, zda a případně jak mohou reagovat na dezinformace, které se objevují či šíří na jejich pracovištích (odhlédnu od těch covidových, to je téma samo o sobě). Nechme nyní stranou zásadní otázku, co dezinformace vůbec jen, jak ji poznat a kde jsou hranice svobody projevu. A pojďme se zamyslet, zda má vůbec zaměstnavatel nějaké oprávnění v tomto případě reagovat, zasáhnout? Domnívám, se, že naše právo nám určité možnosti dává, nicméně opět bude nutné pečlivě analyzovat každou situaci zvlášť. Možnosti postupu v konkrétním případě mohou mj. záviset i na tom, na jakých hodnotách je vaše firma postavena, a pokud např. máte etický kodex, jaké hodnoty tam jsou zdůrazněny. Bude-li se zaměstnanec dopouštět v souvislosti se svým zaměstnáním šířením dezinformací, můžeme uvažovat nad možnými postihy, kroky vůči tomuto zaměstnanci, ve dvou směrech.
V jednom případě lze uvažovat o tom, zda zaměstnanec, který takto šíří dezinformace např. na profesních sociálních sítích, kde sám sebe prezentuje a představuje jako reprezentanta firmy, a na stejném profilu šíří dezinformace, by se dalo uvažovat o tom, zda vůbec takový zaměstnanec splňuje požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce. Neboť je požadavkem zaměstnavatele nějakým způsobem vystupovat a reprezentovat firmu. Takové jednání může být způsobilé firmu poškodit.
Druhou oblastí, o které můžeme uvažovat, je otázka porušení pracovních povinností, protože jednou z povinností zaměstnance je nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Dávám toto do úvahy, může se k tomu rozvinout velká diskuse a různými názory. Chci tím však říct, že české právo určité možnosti nabízí.
2 Pandemie COVID-19
Mým dnešním druhým tématem jsou některé pracovněprávní aspekty související s pandemií COVID-19. Ráda bych věřila, že tato pandemie je již za námi, a že jí nebudeme již postiženi tak výrazně, jako jsme to zažívali v posledních dvou letech. Přesto i v dnešních dnech opět vidíme, že v Číně už jsou opět uzavírána města a jsou přijímána drastická opatření za účelem eliminace nákazy. Těžko tedy předvídat, jaký bude další vývoj této nemoci a jejího šíření a jak bude dále ovlivňovat naše životy.
2.1 Došlo k selhání práva?
Troufám si říct, ne, nedošlo. V prvních týdnech a měsících šíření této nové nemoci jsme všichni – celý svět - byli v šoku. Nevěděli jsme, jak se chovat, jak se chránit, co je bezpečné, co nebezpečné, jak v těchto nových podmínkách organizovat práci na pracovištích, jak chránit své zaměstnance. Přestože jsme mnozí tápali a nevěděli, v pracovněprávních vztazích to nebylo o tom, že by právo nemělo právní instituty, které by nám umožnily reagovat na novou situaci. Takové instituty byly, ale my jsme je do té doby neuměli příliš používat, případně jsme nevěděli, jak je využít v nových životních podmínkách. Na mysli mám zejména institut překážek v práci na straně zaměstnavatele.
Do března, dubna roku 2020 se institut překážek v práci na straně zaměstnavatele, vyjma jiných překážek podle § 208 zákoníku práce, využíval v praxi zřídka, např. v případě prostojů, výpadků surovin, ale ne v tak obrovském měřítku, které v době COVIDU nastalo. Nicméně, naučili jsme se pracovat s překážkami v práci, naučili jsme se řešit situace, kdy zaměstnanci pracují v jiném režimu či jen částečném rozsahu či jinou formou (mimo pracoviště zaměstnavatele, na dálku), příp. nepracují vůbec – ať už proto, že zaměstnavatel pro ně nemá práci z důvodu poklesu zakázek anebo jsou provozovny zaměstnavatele nuceně či dobrovolně zavřené. Bylo zavedeno i mnoho finančních institutů podpory pro zaměstnavatele a zaměstnance, zejména program Antivirus. Se základními pracovněprávními otázkami a problémy si tak praxe dokázala poradit za využití stávajících právních institutů, byť samozřejmě právně teoretické debaty např. nad povahou překážek v práci na straně zaměstnavatele, o které se jednalo v situaci, kdy zaměstnavatel nemohl přidělovat zaměstnanci práci pro nuceně uzavřené provozy, tady budou i nadál. A je to v pořádku.
2.2 Home office a no office
Pandemie COVID-19 přinesla také zvýšené využité práce z domova, tzv. home office. Tady si dovoluji zdůraznit, že česká právní úprava výkonu práce z domova je naprosto nedostatečná a bohužel, stávající instituty zákoníku práce nejsou na její regulaci nejvhodnější. Praxe si umí poradit, ale za cenu právních i faktických rizik. Právní úprava, troufám si říct, není na výkon práce z domova vhodně nastavena. Samozřejmě můžete namítnout, že konkrétní podmínky, za jakých bude práce z domova vykonávána, nechť jsou sjednány v dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. To je možné, ale jen do určité míry. Pracovní právo je specifický obor soukromého práva, troufám si říct soukromé právo s velkou ingerencí veřejných zájmů. Je to specifická oblast soukromého práva, do kterého výrazně zasahuje veřejný zájem na ochraně zvláštního postavení zaměstnance. Proto je pracovní právo tak kogentní, tak svázáno zákonnými pravidly a smluvní volnost jeho účastníků je docela výrazně omezena. My si proto jen se smluvní volností a obsahem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem neporadíme. Domnívám se, že potřebujeme, aby i zákonodárce zareagoval a umožnil vyřešit zejména otázku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vykonávané z domova, tedy mimo pracoviště zaměstnavatele, neboť neexistence specifické právní úpravy vede k tomu, že v současnosti se na výkon práce z domova použijí veškeré povinnosti v oblasti BOZP, které stanoví zákoník práce na zaměstnavatele a práci na pracovištích, která jsou jeho resp. je má pod svou kontrolou. Jak ale má zaměstnavatel zajišťovat bezpečnost ochrany a zdraví při práci na domácím pracovišti v plném rozsahu, tak jako na pracovišti svém? Jedna skupina zaměstnavatelů nad tím mávne rukou a BOZP vůbec neřeší, druhá skupina si uvědomí rizika, která z toho plynou a home office zcela zakáže, přestože zaměstnanci po něm volají. Co je tedy správně?
A druhou velkou Pandořinou skříňkou je otázka nákladů, které by zaměstnavatel měl hradit zaměstnanci v souvislosti s tím, že zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale u sebe doma. Jedním z důsledků závislé práce, která je vykonávána v pracovněprávních vztazích, je totiž i to, že závislá práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele. Otázka nákladů bude podle mého názoru narůstat na intenzitě, protože mnoho firem přistupuje k tomu, že nebude využívat jen home office, ale tzn. no office – jsou už zaměstnavatelé, kteří ruší své provozovny, nebo výrazně zmenšují prostory pro práci na pracovišti zaměstnavatele a počítají s tím, vlastně žádají, aby zaměstnanci zcela či z části povinně pracovali e ze svých vlastních domovů, bytů, kanceláří, kaváren či jiných míst. Vedle otázky BOZP, ochrany know-how a technologií, tak bude častěji pokládána otázka, a jak to bude s náklady. Zde by měl zákonodárce být aktivní a přijít s řešením, které zamezí nejistotě účastníků pracovněprávních vztahů a případným sporům mezi nimi a stanoví pravidla.
2.3 Roušky, testování, očkování a jiná opatření na pracovišti
Během pandemie bylo vydáváno množství mimořádných a krizových opatření, která v průběhu času zpřísňovala nebo zmírňovala bezpečnostní opatření, která byla povinnost dodržovat i na pracovištích, počínaje rouškami, přes povinné testování zaměstnanců, až po diskuzi o povinném očkování vybraných profesí. Vznikaly velké vášně a s nimi související právní otázky. Některé z těchto otázek, ty, které vyvstaly v souvislosti s pracovněprávními vztahy anebo na pracovištích, se budou teprve nyní řešit před civilními soudy. Jak se postavil k jednotlivým mimořádným opatřením Nejvyšší správní soud, víme. Některá byla zrušena, mnohá, zrovna ta týkající se testování zaměstnanců ve firmách, byla posouzena jako oprávněná. Nicméně teď teprve přichází k soudu a budou rozhodovány u civilních soudů mnohé spory, v rámci kterých budou soudy posuzovat např, to, zda povinnosti zavedené jednotlivými mimořádnými opatřeními byly povinnostmi zaměstnance, který je byl povinen dodržovat v rámci svého pracovněprávního vztahu. Mohli jsme vidět případy, kdy zaměstnanci z nejrůznějších důvodů povinnosti stanovení mimořádnými opatřeními nerespektovali, a to ani při výkonu svého zaměstnání, např. odmítali nosit roušky či podstupovat testování na COVD-19; ať už v době, kdy bylo toto testování zavedeno interně zaměstnavatelem anebo bylo stanoveno povinně mimořádným opatřením. Zaměstnavatelé přistupovali k řešení těchto situací různě. Někteří se nebáli využít instituty zákoníku práce a přistoupili např. k výpovědi z pracovního poměru pro porušení pracovních povinností. Nedávno jeden z okresních soudů uzavřel, že tyto povinnosti spadaly mezi povinnosti zaměstnance a zaměstnavatel mohl zcela bezesporu vyžadovat jejich plnění. Soud také zdůraznil, že ačkoli má každá člověk právo na vlastní názor, vyjádření nesouhlasu s postupem ministerstva i možnost napadení jeho opatření, nezakládá to jeho právo povinnostmi takového mimořádného opatření, které bylo řádně na základě zákonného zmocnění vydáno, se na pracovišti neřídit.
3. Digitalizace HR agendy
Další téma, které už nyní je a nadále bude velkým aktuálním tématem českých zaměstnavatelů a na které by se měla rozhodně upřít pozornost i legislativy, je digitalizace HR agendy, tedy elektronické vyhotovování pracovněprávních dokumentů. I zkostnatělé pracovní právo musí do jisté míry jít touto cestou, i přes potřebu zvýšené míry ochrany práv zaměstnanců.
I přes přísnou, striktní a absolutně neflexibilní právní úpravu, kterou v zákoníku práce ohledně doručování vymezených písemností máme a která není kompatibilní s tím, jak se přistupuje k digitalizaci a k elektronickému právnímu jednání v jiných soukromoprávních oborech, existují zaměstnavatelé, které si vyhodnotily, že rizika, která z digitalizace, resp. elektronického právního jednání v pracovněprávních věcech plynou, akceptují a půjdou touto moderní formou uzavírání a činění právních jednání. Ta rizika jsou však mnohdy zásadní. Všichni víme, že písemná forma je zachována i při elektronickém jednání, máme na to koneckonců i evropskou regulaci, přesto české soudy kolem chodí jako okolo horké kaše, moc se na to netváří a zákoník práce a jeho text jim v tomto napomáhá, když upravuje specifické podmínky pro elektronické doručování některých zásadních pracovněprávních listin. Opět si tedy dovoluji apelovat na nutnost legislativní úpravy, která jednoznačně a za rozumných, a hlavně realizovatelných podmínek umožní činění elektronických pracovněprávních jednání. Chceme-li být jako Česká republika moderní, chceme-li být konkurenceschopní nejen v Evropě, ale i ve světě, musíme toto umožnit. Skutečně musí dojít k právní úpravě, která při zachování zvláštní ochrany postavení zaměstnance a při zachování jeho práv umožní to, aby například i po dohodě stran docházelo ke zjednodušenému uzavírání pracovních smluv nebo činění právních jednání elektronicky.
4. Platform Employees
Poslední téma se týká moderních forem práce. Koneckonců v době pandemie posledních dvou let se skutečně práce v mnoha odvětvích proměnila , spousta podnikání a ostatních činností se přesunula do online prostoru, i do digitálních platforem. Kolik je dnes digitálních platforem, které umožňují spojování nabídky a poptávky, objednávání a poskytování služeb skrz tyto digitální platformy? Je jich celá řada a pro digitální platformy pracuje velké množství lidí. Evropská komise odhaduje, že aktuálně je jich 28 milionů a za dva roky to bude až 45 milionů v rámci Evropské unie, přičemž u skoro čtyř a půl milionu z těchto pracovníků je minimálně otázkou, zda se jedná o skutečné podnikatele, protože v mnoha případech nepracují na základě pracovněprávního vztahu. Na poli Evropské unie proto vznikla snaha připravit směrnici, která by zajistila těmto pracovníkům digitálních platforem alespoň minimální práva. Návrh směrnice byl připraven v prosinci loňského roku a mimo jiné se odpoutává od znaků závislé práce tak, jak je známe v zákoníku práce, a navrhuje, že bude-li vztah mezi digitální platformou (zaměstnavatelem) a pracovníkem vykazovat dvě z navržených kritérií , tak potom bude stanovena vyvratitelná právní domněnka, že se jedná o pracovněprávní vztah. Takovému pracovníkovi bude muset být poskytována ochrana v určitých aspektech ochrana jako podle zákoníku práce. Jde tak o jeden z očekávaných posunů, který nás čeká i na legislativním poli. Bude-li tato směrnice přijata, bude nutné implementovat její pravidla českého práva. Nicméně již dnes je záhodno, aby se digitální platformy, z nichž mnohé fungují i na českém trhu a určitě budou mnohé další vznikat, na tuto novou legislativu připravily a podmínky spolupráce začaly uzpůsobovat tak, aby se nedostaly do konfliktu se zvažovanou právní úpravou.
Diskuze k článku ()