ÚS potvrdil ústavnost převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance

Průběh řízení před obecnými soudy

Na počátku všeho byl případ palubní průvodčí Českých aerolinií, která utrpěla pracovní úraz v průběhu výcvikového kurzu a pozbyla tak zdravotní způsobilost k výkonu své původní práce. Zaměstnavatel jí proto převedl na pozici dispečerky–plánovačky, tedy administrativní práci odpovídající jejímu zdravotnímu stavu, a zároveň jí předložil návrh dohody o změně druhu práce. Zaměstnankyně převedení odmítla, nepřistoupila na výkon nové práce a přestala docházet na směny. Zaměstnavatel ji nejprve upozornil na porušení pracovněprávních povinností a následně jí dal výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyní vykonávané práci, spočívající ve 25 neomluvených absencí v práci.

Obvodní soud pro Prahu 6 dal za pravdu zaměstnankyni a výpověď určil za neplatnou. Vyšel z toho, že převedení na jinou práci mělo být pouze dočasné a zaměstnavatel měl poté situaci řešit dohodou nebo výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce; protože tak neučinil, nemohla být její absence posouzena jako porušení povinností. Městský soud rozsudek potvrdil, avšak zdůraznil, že převedení bylo platné; výpověď podle § 52 písm. g) však označil za neplatnou, neboť zaměstnavatel měl zaměstnankyni dát primárně výpověď podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Následné dovolání přivedlo Nejvyšší soud k otázce, zda § 41 odst.  3 zákoníku práce nezasahuje do zákazu nucené práce, a proto věc předložil Ústavnímu soudu.

Argumentace Nejvyššího soudu: nucená práce a zásah do smluvní autonomie

Nejvyšší soud tvrdil, že převedení na jinou práci proti vůli zaměstnance je formou nedobrovolné práce, která může být vynucena pohrůžkou trestu. Trestem by v tomto případě měla být výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce a ztráta nároku na odstupné. Problém současné právní úpravy podle něj tkví také v tom, že neobsahuje výslovný limit trvání převedení zaměstnance, což může fakticky vést k dlouhodobé práci jiného druhu, aniž se zaměstnanec k této práci kdykoli dobrovolně zavázal. Podle Nejvyššího soudu je tím narušen princip smluvní svobody, protože zaměstnanec může být jednostranně přiřazen k práci, kterou si nikdy nezvolil.

Ústavní soud: test nucené práce

Ústavní soud posuzoval, zda lze převedení podle § 41 odst. 3 považovat za nucenou práci ve smyslu čl. 9 odst. 1 Listiny. Připomněl, že nucená práce musí kumulativně obsahovat osobní výkon určité činnosti, její nedobrovolnost vyplývající z donucení a také to, že uložené břemeno dosahuje určité minimální intenzity. Současně na věc nesmí dopadat žádná z výjimek podle čl.  9 odst. 2 Listiny.

Ačkoli nedobrovolnost v daném případě může být naplněna, Ústavní soud konstatoval, že ve výpovědi z pracovního poměru ani ve ztrátě konkrétních pracovněprávních nároků nelze spatřovat žádný trest. Odkázal přitom na judikaturu[1] Evropského soudu pro lidská práva, podle níž hrozba ztráty zaměstnání sama o sobě nepředstavuje donucení k práci podle čl. 4 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod.

Ústavní soud dále uvedl, že zaměstnanec, který pozbyl zdravotní způsobilost, nemůže svou původní práci vykonávat vůbec — nestojí tedy před volbou mezi dobrovolnou a nedobrovolnou prací, ale mezi jiným vhodným pracovním zařazením a ukončením pracovního poměru.

Současně upozornil, že zákonná úprava obsahuje pro zaměstnance významné záruky: převedení musí odpovídat zdravotnímu stavu i schopnostem zaměstnance, a pokud možno také jeho kvalifikaci; zaměstnanec má nárok na mzdu a převedení trvá jen po dobu, kdy trvají jeho důvody.

Ústavní soud proto uzavřel, že důvody pro zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce pro rozpor se zákazem nucené práce podle čl. 9 odst. 1 Listiny dány nejsou.

Odlišné stanovisko soudce Kühna: stín diskriminace

Soudce Zdeněk Kühn ve svém odlišném stanovisku upozornil na jeden zásadní aspekt, který podle něj většina pléna pominula. Ačkoli souhlasí se závěrem, že napadené ustanovení není v rozporu se zákazem nucených prací, poukazuje na jiný potenciální důvod neústavnosti – zákaz diskriminace na základě zdravotního postižení.

Podle Kühna je přinejmenším sporné, zda právní úprava umožňující převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu právě z důvodu zdravotního postižení nevede k rozdílnému zacházení založenému na zdravotním stavu zaměstnance. Tato otázka má navíc výrazný unijní rozměr. Kühn odkazuje na směrnici Rady 2000/78/ES a zejména na rozsudek Soudního dvora EU HR Rail,[2] podle něhož jsou zaměstnavatelé povinni zajistit zdravotně postiženým zaměstnancům přiměřené úpravy – avšak zásadně se souhlasem zaměstnance, nikoli jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele.

Kühn dále upozorňuje, že problematika má i svůj vnitrostátní ústavní rozměr, neboť Ústavní soud již opakovaně uznal zdravotní postižení jako zakázaný diskriminační důvod dle čl. 3 odst. 1 Listiny. Podle něj proto bylo namístě, aby se plénum zabývalo také otázkou možného porušení zákazu diskriminace, a to i tehdy, pokud navrhovatel výslovně namítal pouze rozpor se zákazem nucených prací.

Zda se Ústavní soud k této linii argumentace v budoucnu vrátí, tak zůstává otevřenou otázkou.

Závěr

Ústavní soud potvrdil, že převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance není nucenou prací a že ustanovení § 41 odst.  3 zákoníku práce v testu ústavnosti (zatím) obstálo. Současně však platí, že jeho ústavnost byla posouzena pouze z hlediska zákazu nucené práce, nikoli z hlediska práva na rovné zacházení nebo z hlediska diskriminace. Odlišné stanovisko soudce Kühna tak naznačuje, že případný budoucí ústavní přezkum by se mohl ubírat právě tímto směrem. Pro současnou praxi však nález znamená stabilizaci pracovněprávních postupů a potvrzení možnosti převádět zaměstnance na jinou vhodnou práci tam, kde výkon původní práce není možný.

[1] Např. rozsudek ESLP ve věci C. N. a V. proti Francii ze dne 11. 10. 2012, či rozsudek pléna ESLP ve věci Van der Mussele proti Belgii ze dne 23. 11. 1983.

[2] Rozsudek soudního dvora EU ze dne 10. 2. 2022, C-485/20, HR Rail.

Nález Ústavního soudu Pl. ÚS 31/24 ze dne 26. 11. 2025.