ÚS potvrdil ústavnost převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance
Ústavní soud ve svém nálezu Pl. ÚS 31/24 zamítl návrh Nejvyššího soudu na zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce , který zaměstnavateli umožňuje za určitých podmínek převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu. Nejvyšší soud v návrhu argumentoval, že zmíněné ustanovení naplňuje znaky nucené práce a zásadně zasahuje do práva na svobodnou volbu povolání. Ústavní soud návrh zamítl, zároveň však naznačil, jakými směry by se mohl ubírat případný budoucí ústavní přezkum.
Průběh řízení před obecnými soudy
Na počátku všeho byl případ palubní průvodčí Českých aerolinií, která utrpěla pracovní úraz v průběhu výcvikového kurzu a pozbyla tak zdravotní způsobilost k výkonu své původní práce. Zaměstnavatel jí proto převedl na pozici dispečerky–plánovačky, tedy administrativní práci odpovídající jejímu zdravotnímu stavu, a zároveň jí předložil návrh dohody o změně druhu práce. Zaměstnankyně převedení odmítla, nepřistoupila na výkon nové práce a přestala docházet na směny. Zaměstnavatel ji nejprve upozornil na porušení pracovněprávních povinností a následně jí dal výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyní vykonávané práci, spočívající ve 25 neomluvených absencí v práci.
Obvodní soud pro Prahu 6 dal za pravdu zaměstnankyni a výpověď určil za neplatnou. Vyšel z toho, že převedení na jinou práci mělo být pouze dočasné a zaměstnavatel měl poté situaci řešit dohodou nebo výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce; protože tak neučinil, nemohla být její absence posouzena jako porušení povinností. Městský soud rozsudek potvrdil, avšak zdůraznil, že převedení bylo platné; výpověď podle § 52 písm. g) však označil za neplatnou, neboť zaměstnavatel měl zaměstnankyni dát primárně výpověď podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Následné dovolání přivedlo Nejvyšší soud k otázce, zda § 41 odst. 3 zákoníku práce nezasahuje do zákazu nucené práce, a proto věc předložil Ústavnímu soudu.
Argumentace Nejvyššího soudu: nucená práce a zásah do smluvní autonomie
Nejvyšší soud tvrdil, že převedení na jinou práci proti vůli zaměstnance je formou nedobrovolné práce, která může být vynucena pohrůžkou trestu. Trestem by v tomto případě měla být výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce a ztráta nároku na odstupné. Problém současné právní úpravy podle něj tkví také v tom, že neobsahuje výslovný limit trvání převedení zaměstnance, což může fakticky vést k dlouhodobé práci jiného druhu, aniž se zaměstnanec k této práci kdykoli dobrovolně zavázal. Podle Nejvyššího soudu je tím narušen princip smluvní svobody, protože zaměstnanec může být jednostranně přiřazen k práci, kterou si nikdy nezvolil.
Ústavní soud: test nucené práce
Ústavní soud posuzoval, zda lze převedení podle § 41 odst. 3 považovat za nucenou práci ve smyslu čl. 9 odst. 1 Listiny. Připomněl, že nucená práce musí kumulativně obsahovat osobní výkon určité činnosti, její nedobrovolnost vyplývající z donucení a také to, že uložené břemeno dosahuje určité minimální intenzity. Současně na věc nesmí dopadat žádná z výjimek podle čl. 9 odst. 2 Listiny.
Ačkoli nedobrovolnost v daném případě může být naplněna, Ústavní soud konstatoval, že ve výpovědi z pracovního poměru ani ve ztrátě konkrétních pracovněprávních nároků nelze spatřovat žádný trest. Odkázal přitom na judikaturu[1] Evropského soudu pro lidská práva, podle níž hrozba ztráty zaměstnání sama o sobě nepředstavuje donucení k práci podle čl. 4 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod.
Ústavní soud dále uvedl, že zaměstnanec, který pozbyl zdravotní způsobilost, nemůže svou původní práci vykonávat vůbec — nestojí tedy před volbou mezi dobrovolnou a nedobrovolnou prací, ale mezi jiným vhodným pracovním zařazením a ukončením pracovního poměru.
Současně upozornil, že zákonná úprava obsahuje pro zaměstnance významné záruky: převedení musí odpovídat zdravotnímu stavu i schopnostem zaměstnance, a pokud možno také jeho kvalifikaci; zaměstnanec má nárok na mzdu a převedení trvá jen po dobu, kdy trvají jeho důvody.
Ústavní soud proto uzavřel, že důvody pro zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce pro rozpor se zákazem nucené práce podle čl. 9 odst. 1 Listiny dány nejsou.
Odlišné stanovisko soudce Kühna: stín diskriminace
Soudce Zdeněk Kühn ve svém odlišném stanovisku upozornil na jeden zásadní aspekt, který podle něj většina pléna pominula. Ačkoli souhlasí se závěrem, že napadené ustanovení není v rozporu se zákazem nucených prací, poukazuje na jiný potenciální důvod neústavnosti – zákaz diskriminace na základě zdravotního postižení.
Podle Kühna je přinejmenším sporné, zda právní úprava umožňující převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu právě z důvodu zdravotního postižení nevede k rozdílnému zacházení založenému na zdravotním stavu zaměstnance. Tato otázka má navíc výrazný unijní rozměr. Kühn odkazuje na směrnici Rady 2000/78/ES a zejména na rozsudek Soudního dvora EU HR Rail,[2] podle něhož jsou zaměstnavatelé povinni zajistit zdravotně postiženým zaměstnancům přiměřené úpravy – avšak zásadně se souhlasem zaměstnance, nikoli jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele.
Kühn dále upozorňuje, že problematika má i svůj vnitrostátní ústavní rozměr, neboť Ústavní soud již opakovaně uznal zdravotní postižení jako zakázaný diskriminační důvod dle čl. 3 odst. 1 Listiny. Podle něj proto bylo namístě, aby se plénum zabývalo také otázkou možného porušení zákazu diskriminace, a to i tehdy, pokud navrhovatel výslovně namítal pouze rozpor se zákazem nucených prací.
Zda se Ústavní soud k této linii argumentace v budoucnu vrátí, tak zůstává otevřenou otázkou.
Závěr
Ústavní soud potvrdil, že převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance není nucenou prací a že ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce v testu ústavnosti (zatím) obstálo. Současně však platí, že jeho ústavnost byla posouzena pouze z hlediska zákazu nucené práce, nikoli z hlediska práva na rovné zacházení nebo z hlediska diskriminace. Odlišné stanovisko soudce Kühna tak naznačuje, že případný budoucí ústavní přezkum by se mohl ubírat právě tímto směrem. Pro současnou praxi však nález znamená stabilizaci pracovněprávních postupů a potvrzení možnosti převádět zaměstnance na jinou vhodnou práci tam, kde výkon původní práce není možný.
[1] Např. rozsudek ESLP ve věci C. N. a V. proti Francii ze dne 11. 10. 2012, či rozsudek pléna ESLP ve věci Van der Mussele proti Belgii ze dne 23. 11. 1983.
[2] Rozsudek soudního dvora EU ze dne 10. 2. 2022, C-485/20, HR Rail.
Nález Ústavního soudu Pl. ÚS 31/24 ze dne 26. 11. 2025.
Další články
Úplata za stejnokroj
Někteří zaměstnavatelé požadují po zaměstnancích platby za poskytnutý pracovní oděv, uniformu nebo firemní stejnokroj, resp. jim částky za jejich užívání sráží ze mzdy. Tento článek popisuje, proč je takový postup v rozporu s pracovním právem.
Řízení o stanovení cen a úhrad léčivých přípravků a překážka litispendence v nich
Problematika stanovení cen a úhrad léčivých přípravků představuje specifickou oblast správního práva, v níž se střetávají regulatorní požadavky, ekonomické aspekty i zájem na zajištění dostupnosti zdravotní péče. Jedním z dílčích, avšak v praxi významných problémů, je aplikace překážky litispendence v řízeních o stanovení cen a úhrad léčivých přípravků, a to zejména ve vazbě na jednotlivé indikace léčivého přípravku.
Omnibus I a náležitá péče: směrnice (EU) 2026/470 a klíčové změny v CSDDD
Před skoro 2 lety se Evropská unie vydala na cestu zmírňování dopadů podnikaní, a tak došlo k přijetí směrnice (EU) 2024/1760, o náležité péči podniků v oblasti udržitelnosti („CSDDD“), která poprvé na unijní úrovni systematicky upravila povinnou náležitou péči (due dilligence) v oblasti lidských práv a životního prostředí napříč hodnotovým řetězcem.
Rizika Shadow AI? Zaměstnanci mohou neúmyslně ohrozit firemní data, porušit dohody o mlčenlivosti nebo GDPR
S rozvojem AI rostou i rizika tzv. Shadow AI, používání neschválených nástrojů a aplikací umělé inteligence při práci s důvěrnými firemními informacemi, daty obchodních partnerů nebo s osobními údaji klientů a zaměstnanců. Zaměstnanci – obvykle v dobré víře a ve snaze zvýšit produktivitu práce – totiž svěří chráněná data nástrojům, nad kterými nemá firma kontrolu a slouží například ke zdokonalování umělé inteligence.
Ekocida: Chybějící dílek v mozaice nejzávažnějších zločinů podle mezinárodního práva
Mezinárodní trestní právo dnes připomíná precizně vyskládanou mozaiku spravedlnosti. Její čtyři dílky, genocida, zločiny proti lidskosti, válečné zločiny a zločin agrese, chrání lidstvo před těmi nejtěžšími zločiny ohrožujícími mezinárodní mír a bezpečnost. Přesto v tomto zdánlivě uceleném obrazu zůstává prázdné místo, skrze které nezadržitelně uniká odpovědnost za činy, které neútočí přímo na integritu jednotlivců, ale na environmentální stabilitu nezbytnou pro zachování civilizace.
