Nejvyšší soud (navrhovatel) se obrátil na Ústavní soud s návrhem na zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce. Namítal, že soukromé právo (pracovněprávní vztahy nevyjímaje) je ovládáno zásadou autonomie vůle, přičemž jedinou výjimkou v pracovněprávních předpisech je § 41 odst. 3 zákoníku práce. Toto ustanovení totiž umožňuje převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na jiný druh práce, než který byl sjednán v pracovní smlouvě. Podstata převedení na jinou práci spočívá v jednostranném právním jednání zaměstnavatele, majícím za následek změnu obsahu pracovního poměru (resp. sjednaného druhu práce). Úprava podle Nejvyššího osudu koliduje s právem na svobodnou volbu povolání a právem nebýt podroben otroctví, nevolnictví a nuceným pracím a službám.
Podle § 41 odst. 3 zákoníku práce: „Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.“ S napadeným ustanovením úzce souvisí § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, pokud zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku nebo rozhodnutí správního orgánu, jež lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci mj. pro pracovní úraz.
Navrhovatel nepopírá, že právní úprava převedení na jinou práci obsažená v § 41 odst. 1 a 2 zákoníku práce sleduje legitimní cíl a v některých případech (byť zdaleka ne ve všech) je sledována přímo ochrana některého z ústavně zaručených základních práv zaměstnance (např. práva zaměstnanců na uspokojivé pracovní podmínky nebo práva na ochranu zdraví). Účelu sledovaného touto právní úpravou však lze podle navrhovatele dosáhnout i bez tak zásadního zásahu zákazu nucených prací a práva na svobodnou volbu povolání, jakým je možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na práci jiného druhu bez jeho souhlasu, zakotvenou v § 41 odst. 3 zákoníku práce.
Ústavní soud rozhodl v plénu (soudce zpravodaj Milan Hulmák) tak, že návrh zamítl.
Nucenou práci ústavní pořádek nijak nedefinuje. Určité přiblížení k vymezení jejího obsahu představuje čl. 2 odst. 1 Úmluvy o nucené práci, podle něhož tento pojem označuje „každou práci nebo službu, která se na kterékoli osobě vymáhá pod pohrůžkou jakéhokoli trestu a ke které se řečená osoba nenabídla dobrovolně.“ Současně však platí, že ne každá práce, k níž se jednotlivec nenabídl dobrovolně, bude z ústavního hlediska nucenou prací. Pro to, aby určitá nedobrovolně vykonávaná práce vůbec spadala do rozsahu čl. 9 odst. 1 Listiny, musí být splněno několik podmínek: Musí jít o a) osobní výkon určité činnosti, b) výkon této činnosti musí být nedobrovolný, přičemž c) tato nedobrovolnost musí plynout z donucení, d) tíživost břemene neseného dotčenou osobou musí přesáhnout určitou minimální hranici a e) na věc nesmí dopadat žádná z výjimek podle čl. 9 odst. 2 Listiny.
Napadený § 41 odst. 3 zákoníku práce, podle něhož může zaměstnavatel převést zaměstnance, jenž nesmí dále konat dosavadní práci mj. pro pracovní úraz, na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě (a to i bez jeho souhlasu), není v rozporu se zákazem nucené práce podle čl. 9 odst. 1 Listiny. Výkon takové práce, ačkoli nemusí být ze strany zaměstnance dobrovolný, totiž ve světle judikatury obecných soudů není vynucován pod pohrůžkou trestu a zaměstnanec není povinen nést nepřiměřeně tíživé břemeno.
U posouzení otázky, zda je zaměstnanec podle napadeného ustanovení povinen vykonávat práci pod pohrůžkou trestu, spatřoval navrhovatel prvek donucení v tom, že pokud zaměstnanec výkon této nové práce odmítne, může dostat výpověď pro porušení pracovních povinností podle § 52 písm. g) zákoníku práce, čímž ztratí nárok na odstupné. Pohrůžka trestu má tudíž podle navrhovatele spočívat ve ztrátě práva na odstupné, tedy ve ztrátě finančních výhod.
Ústavní soud však považoval za podstatné, že podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu zaměstnanec v případě nedobrovolného převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) ve spojení s § 41 odst. 3 zákoníku práce automaticky neztrácí ani nárok na vyplacení odstupného ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Podle judikatury převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu nepředstavuje konečné řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude u konkrétního zaměstnavatele nadále konat, ale pouze provizorní řešení. Toto dočasné řešení se má uplatnit pouze do doby, než dojde k dohodě o dalším pracovním uplatnění zaměstnance u daného zaměstnavatele, popřípadě k rozvázání pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel nepřevedl zaměstnance nezpůsobilého konat dosavadní práci mj. pro pracovní úraz na jinou práci nebo pokud ho převedl na jinou práci bez jeho souhlasu (a nebylo-li pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele ani dodatečně vyřešeno dohodou), je povinen rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, zaměstnanec je oprávněn z totožných důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí, aniž by to bylo na újmu jeho právu na odstupné. Odmítne-li zaměstnanec konat práci, na kterou byl zaměstnavatelem převeden bez svého souhlasu podle § 41 odst. 1 písm. b) ve spojení s napadeným § 41 odst. 3 zákoníku práce, není to na újmu jeho práva na odstupné.
Ústavní soud dospěl k závěru, že způsob, jakým Nejvyšší soud interpretuje a aplikuje příslušná ustanovení zákoníku práce, je z pohledu čl. 9 Listiny ústavně souladný. Tento závěr pak měl vliv na výsledek kontroly ústavnosti napadeného ustanovení. Soudní praxe Nejvyššího soudu ilustruje, že ani současná právní úprava nevybočuje z ústavních limitů tohoto základního práva a – navzdory tvrzení navrhovatele o opaku – ji lze vyložit ústavně souladným způsobem i bez zrušení napadeného ustanovení.
Ústavní soud však svým zamítavým nálezem nijak nepředjímá to, zda je napadené ustanovení souladné s jinými základními právy nebo ústavními principy (například se zákazem diskriminace na základě zdravotního postižení).
Převzato z tiskové zprávy Ústavního soudu
Celý text nálezu sp. zn. Pl. ÚS 31/24
Diskuze k článku ()