Platnost pracovní smlouvy uzavřené mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací

Nejvyšší soud v této věci rozhodoval ve složení velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu, a to Rozsudkem Nejvyššího soudu České republiky, spis. zn. 31 Cdo 4831/2017 ze dne 11. 4. 2018.

V dané věci šlo o spor na vrácení mzdy, která byla vyplácena generálnímu řediteli, který byl současně předsedou představenstva. Náplní práce generálního ředitele byly tytéž činnosti, které spadaly do působnosti představenstva, tj. zejména obchodní vedení společnosti. Takto vyplacenou mzdu žaloval insolvenční správce společnosti zaměstnavatele s odůvodněním, že manažerská smlouva je neplatná pro rozpor se zákonem.

Senát Nejvyššího soudu, který měl tuto věc projednat, dospěl v návaznosti na nález Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 190/15 ze dne13. 9. 2016 k právnímu názoru odlišnému od toho, který byl vyjádřen v mnoha předchozích rozsudcích Nejvyššího soudu (např. 21 Cdo 737/2004, ze dne 29. 9. 2004, sp. zn. 21 Cdo 894/2004, ze dne 4. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1634/2004, ze dne 16. 12. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4028/2009, ze dne 26. 10. 2011, sp. zn. 29 Cdo 2379/2010, ze dne 17. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3066/2013, ze dne 19. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3613/2015, ze dne 7. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1355/2017, či ze dne 22. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1876/2017). Ústavní soud ve zmiňovaném nálezu poukázal na autonomii vůle a smluvní svobodu smluvních stran s tím, že je třeba upřednostnit výklad smlouvy, který nezakládá neplatnost smlouvy. Příslušný senát Nejvyššího soudu tak při posuzování otázky platnosti pracovní smlouvy uzavřené mezi členem představenstva akciové společnosti jakožto zaměstnancem a akciovou společností jakožto zaměstnavatelem na výkon činností spadajících do působnosti statutárního orgánu a podřízené režimu zákoníku práce dospěl k závěru, že takováto pracovní smlouva může být platná, protože člen statutárního orgánu obchodní společnosti a společnost mohou podřídit svůj vztah režimu zákoníku práce. Proto rozhodl o postoupení věci rozhodnutí velkému senátu občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu.

Nejvyšší soud i nadále jednoznačně dovozuje, že vztah mezi členem statutárního orgánu a společností nemůže být vztahem pracovněprávním (ani závislou prací), pokud práce, kterou člen statutárního orgánu vykonává, spadá do působnosti statutárního orgánu (obchodní vedení společnosti).

Zároveň však Nejvyšší soud uvedl, že je možné, aby si člen statutárního orgánu a obchodní korporace ujednali, že se jejich vztah bude řídit zákoníkem práce, a to v mezích nastavených kogentními právními normami. I v takovém případě však zůstane vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací vztahem obchodněprávním a nestane se z něj pracovněprávní vztah, neboť nejde o závislou práci.

I v případě, že strany podřídí svůj vztah režimu zákoníku práce a uzavřou pracovní smlouvu, bude se jejich vztah řídit těmi kogentními právními normami upravující vztah člena statutárního orgánu a obchodní korporace, které jsou v rozporu se zákoníkem práce. Taková pracovní smlouva by byla platná. Neplatné by mohly být pouze části pracovní smlouvy - ustanovení, které by odporovaly kogentním právním normám upravující vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací.

Ani podřízením tohoto vztahu zákoníku práce totiž podle Nejvyššího soudu nebylo možné se odchýlit od pravidel obchodního zákoníku upravujících vznik a zánik funkce člena statutárního orgánu, předpokladu výkonu funkce a důsledky jejich absence, odměňování členů statutárních orgánů, formu smlouvy o výkonu funkce a povinnost jejího schválení příslušným orgánem, povinnost vykonávat funkci s péčí řádného hospodáře a důsledky jejího porušení. Toto odchýlení tak nebude možné ani od ustanovení zákona o obchodních korporacích upravující tyto instituty.

S ohledem na tento závěr bude nutné, aby i pracovní smlouvu (stejně jako smlouvu o výkonu funkce) schválil příslušný orgán valné hromady. Stejně tak na člena statutárního orgánu nebudou aplikovatelná ochranná pravidla upravující náhradu škody způsobené zaměstnancem (např. limit pro náhradu škody ve výši 4,5 násobku průměrného výdělku zaměstnance v případě obecné odpovědnosti za škodu způsobenou nikoli úmyslně či v opilosti), ale ani ochranná pravidla týkající se skončení pracovního poměru. Na druhou stranu je nutné vzít v potaz, že pokud člen statutárního orgánu má uzavřenou pracovní smlouvu, pak plnění na jejím základě nemusí být bezdůvodným obohacením. A to ani v případě, že by pracovní smlouva nebyla schválena valnou hromadou, když v souladu se zákonem o obchodních korporacích platí, že nebude-li smlouva o výkonu funkce schválena nejvyšším orgánem bez zbytečného odkladu po vzniku funkce člena orgánu obchodní korporace, určuje se odměna jako obvyklá v době uzavření smlouvy.