Jedním z ústředních témat konference byla mediace jako alternativa řešení sporů. Co mediace tedy vlastně je, kdy se využívá a jaké je její ukotvení v českém právu? Na tyto otázky odpovídali mimo jiné JUDr. Martin Svatoš, Ph.D., JUDr. Tomáš Horáček, Ph.D., Ing. Pavel Vosoba, CSc. a Mgr. Věra Kapsová.
Mediace
Mediace se stává v prostředí businessu stále častěji skloňovaným tématem. Jedná se o proces řešení sporů mimosoudní cestou. Během procesu mediace mezi znesvářené strany vstupuje třetí nestranná osoba, tzv. mediátor.
Úkolem mediátora je pomoci stranám překlenout jejich vzájemné komunikační bariéry a dovést je k opětovné komunikaci, která povede k efektivní spolupráci. Úspěšným výsledkem mediace by měla být vzájemná dohoda stran, založená na principu win-win, tedy situace, kdy obě dvě strany vyjdou ze sporu vítězně. Přestože je mediace považována za nenásilný a efektivní způsob řešení sporů, nejde ji relativizovat, jelikož každý konflikt je individuálním sporem. Rozdíl mezi mediací a soudním řízením nebo arbitráží je především v neformalitě prostředí, které má pozitivní vliv na úspěšný konec sporu. Mediátor nepracuje pouze s právními argumenty, ale do problému zapojuje psychologický, sociální i etický kontext. Ten má pro úspěšné vyřešení problému v mnoha případech daleko větší váhu než samotný kontext právní. S tím souhlasí i Yulie Yakovleva, docentka Právnické fakulty permské státní univerzity a zakladatelka Ligy mediátorů permského kraje. Přiznává, že v Rusku se „lidé v konfliktu chovají jako malé děti ve věku 4-5 let a během mediace je potřeba tyto děti vychovat do původních dospělých lidí“.
Výhodami mediace jsou její prokazatelná efektivita, dlouhotrvající účinek, prevence budoucích sporů a šance ušetřit množství finančních prostředků investovaných do neustálého řešení těch samých problémů, nemluvě o daleko vyšší nákladnosti potenciálních litigací.
Mediace v českém právu
O problematice právního zakotvení mediace v České republice promluvil JUDr. Tomáš Horáček, mimo jiné tajemník Právnické fakulty Univerzity Karlovy v Praze a spoluautor komentáře k obchodnímu zákoníku.
Vznik zákona byl spjat s dlouholetými tlaky ze strany Evropské Unie, které Horáček připisuje primární zásluhy o zakotvení mediace v českém právu. „Dá se říci, že pokud by nebylo EU, zákon by nebyl přijat,“ upozorňuje. Přijetím směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/52/ES byla Česká republika zavázaná k přijetí právní úpravy v oblasti mediace.
Zákon o mediaci č. 202/2012 byl schválen 2. května 2012 a publikován ve sbírce zákonů 13. 6. 2012. Mimo jiné upravuje mlčenlivost mediátorů a ukládá soudům možnost nařídit stranám mediaci, pokud to uzná za vhodné, a po dobu mediace přerušit řízení.
Funkci mediátora může vykonávat jakákoli osoba starší 18 let s dokončeným magisterksým vzděláním jakéhokoliv směru. Je však pravdou, že především právní vzdělání výkon této funkce v mnoha případech ulehčuje. “Osobně si nedokážu představit, že bych to dělal bez právního vzdělání. To mi umožňuje zorientovat se v poměrně složitých vztazích,“ souhlasí Svatoš.
S přijetím zákona vyvstává řada dalších otázek. Jednou z nich je polemizace nad vytvořením profesní komory mediátorů, stejně jako tomu je například u advokátů. To lze však označit pouze za „pandořinu skříňku tlaku na to, aby mediátory byli pouze právníci,“ dodává Horáček.
Mediační dohoda a cíle mediačního zákona
Mediační dohoda je písemná dohoda mezi stranami konfliktu, která však není exekučním titulem, je pouze závazkem a není tedy přímo vykonavatelná.
Se schválením mediačního zákona se očekával v oblasti mediace boom, ke kterému však nedošlo. V první řadě by se musela nejdříve na mediaci jako alternativu řešení sporů adaptovat společnost a za druhé by k ní museli začít přistupovat pozitivněji i soudci.
Motivace a efektivní komunikace
Lidské zdroje, jejich motivace a efektivnost komunikace mezi zaměstnanci. Další z výrazných témat, kterým se konference věnovala. Poutavý výklad na toto téma podala Mgr. Věra Kapsová.
Cukr a bič - opravdu to nejlepší řešení?
Motivace se dělí na tři skupiny. První skupinou je motivace vnější, často nazývaná „cukr a bič“. Jak je z názvu patrné, tento druh motivace je založen na bipolárním systému, fungujícím na určitých druzích benefitů a trestů. To vyvolává reálný pracovní výkon zaměstnance, který však postrádá dlouhotrvající efekt. Pokud z procesu motivace odstraníme „cukr“ nebo „bič“, odstraníme tím i danou motivaci. Výsledkem vnější motivace je pouze nekvalitně odvedená práce a přetrvávající nespokojenost zaměstnance, která se jako sociálně nakažlivá negativní emoce šíří po zbytku pracovního kolektivu.
Druhou motivací je takzvaná vnitřní motivace cíli. Jádrem této motivace je pevně daný cíl, ke kterému se prací snažíme přiblížit. Vyvstávají v nás otázky typu „co si za výplatu koupíme? Kam nás to posune?“. Výhodou je zajištěná efektivnost a lidé, zakládající si právě na tomto způsobu motivace, dosahují zpravidla vysokých pracovních pozic. Má to však jeden zásadní nedostatek. Dosažení stanoveného cíle v nás závratnou rychlostí vyvolá euforický stav, který však ještě rychleji odpadne a člověk poté pocítí deficit. Deficit založený na tom, že naše motivace je závislá na něčem externím.
Nejúčinnějším, ale zároveň nejtěžším druhem motivace je proto motivace smyslem. Smyslová motivace je založená na užitku, přínosu. Na tom, že děláme něco lepšího, že děláme něco pro sebe a nebo okolí. Tato motivace je nejtrvalejší a často založena na základních principech firem a společností. Pokud se od začátku daná společnost profiluje jako ta, co „dělá život lepší“ a ne ta, která „je nejlepší“, dokáží zaměstnanci firemním vizím a prioritám daleko lépa uveřit, což má za účinek vyvolání smyslové motivace.
Důvěra je klíčem k úspěchu
Mezi výrazné řečníky večera patřil i Ing. Pavel Vosoba, zakladatel společnosti MC Triton a spisovatel. Komunikaci uvnitř firem vnímá daleko hůř, než tomu bylo před lety. Hlavním problémem je podle něj to, že ve firmách není vytvořena důvěra a není naladěn stejný komunikační kanál mezi jednotlivci. Nejčastěji se tak děje především mezi vrcholným a nižším managementem. Úspěchem ke klidnému pracovnímu prostředí je podle Vosoby důvěra. Jako úspěšný mediátor si zakládá na mlčenlivosti. Klienta nejdříve poslouchá a poslouchá. Teprve po určité době transformuje monolog na dialog. Právě mlčenlivost je rozhodující pro vytvoření důvěry. Pokud si získáte důvěru člověka, dostanete tím zázemí pro úspěšné řešení konfliktů.
Diskuze k článku ()