Zastupuje Českou republiku v poradním orgánu Evropské komise European network of legal experts in gender equality and non-discrimination a v několika akademických fórech. V rozhovoru se s námi podělí o své zkušenosti, které mimo jiné zahrnují například zastupování HIV pozitivních osob v pracovněprávních sporech.
Dočkali jsme se v minulém roce nějakých zajímavých pracovněprávních soudních rozhodnutí?
I poslední měsíce přinesly několik zajímavých rozhodnutí, zejména z Nejvyššího soudu. Na prvním místě bych uvedl rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 31 Cdo 4831/2017, kterým byla snad už definitivně vyřešena problematika tzv. souběhu funkcí. Pracovní smlouvy sjednávané se statutárními orgány (například jednateli s.r.o.) byly už od 90. let označovány za neplatné. To dávalo smysl s ohledem na rozdílnost postavení zaměstnance a postavení statutárního orgánu, v praxi to však vyvolávalo komplikace. Zpochybněna mohla být například i vyplacená mzda a zaznamenal jsem případy, kdy jednatelé, kteří řádně vykonávali svoji práci, museli část svojí odměny vracet. Nyní soud dovodil, že takto sjednaná smlouva je platná, avšak bude se v rozhodujících aspektech řídit obchodněprávní úpravou. To je vyvážené řešení. Pro jednatele budou sice platit například přísnější pravidla odpovědnosti za škodu, nehrozí jim však už, že někdo zpochybní jejich status.
Specifikem pracovního práva však je velmi malý počet soudních sporů, které se navíc nejčastěji týkají skončení pracovního poměru. K řadě institutů pracovního práva judikáty nemáme, a o to důležitější je zvažovat i případné legislativní změny.
Jaké plánované legislativní změny v tomto směru stojí za zmínku?
Sledovat bychom měli zejména osud novely zákona o pobytu cizinců na území ČR, kterou se dále ztěžují podmínky zaměstnávání cizinců. V médiích stále častěji čteme nářky zaměstnavatelů na nedostatek pracovní síly a nutnost otevření pracovního trhu: naposledy například s tzv. kůrovcovou krizí. Od sjednání pracovního poměru s cizinci nás odrazuje několikaměsíční martyrium, během kterého je třeba splnit řadu povinností a předložit řadu dokumentů. Součástí procesu je i takzvaný test trhu práce, kdy zaměstnavatelé musí 30 dnů čekat na to, zda jim úřad práce nenajde domácího kandidáta: mnohdy poté, co sami jeho marným hledáním již několik měsíců ztratili.
V takové situaci vláda bohužel přichází nikoli se zjednodušením celého procesu, nýbrž zákonodárce žádá o pravomoc pracovní migraci dále omezit kvótami. Takové opatření možná vyhoví poptávce některých názorových skupin, ale pracovnímu trhu určitě neuleví. Inspiraci bychom měli hledat spíš v zemích, kde fungují flexibilnější pravidla, jako například ve Velké Británii.
Jako právní poradce jste se podílel na úspěšném projektu investigativní novinářky Saši Uhlové „Hrdinové kapitalistické práce“. Mohl byste nám tento projekt přiblížit? O co se jednalo?
Jde o zajímavé svědectví o tom, jak (ne)funguje pracovní právo v praxi. Studenty učíme, že náš obor byl stvořen k tomu, aby zmírňoval určitou nerovnováhu ve vyjednávací síle mezi „silným“ zaměstnavatelem a „slabým“ zaměstnancem. Dnešní doba je však spojena s dvěma jevy: jednak tu máme drobné zaměstnavatele s nízkým obratem a malým počtem zaměstnanců, pro které se stává skoro nemožným dostát všem povinnostem, které pro ně z právních předpisů vyplývají. Na druhou stranu existují i větší zaměstnavatelé, pro které by soulad se zákonem už takový problém představovat nemusel, avšak zřejmě si spočítali, že je pro ně výhodnější některé základní povinnosti nedodržovat, a některé své povinnosti dlouhodobě ignorují. Advokát specializovaný na pracovní právo se s nimi často nesetká, neboť by jim v jejich přístupu nedokázal pomoci nebo je přímo součástí těch nákladů, které mají být eliminovány. Dochází-li pak k ohýbání práv zaměstnanců s omezeným vzděláním a nízkými příjmy, existuje pravděpodobnost, že nemusí být nikdy zjištěno.
Saša Uhlová se nechala zaměstnat na několika pozicích, které spojují nízké kvalifikační požadavky, nízké příjmy a určitá společenská potřebnost daných prací. Její reportáže shrnují vše dobré i špatné, co při práci na těchto pozicích zažila.
Co Vás k projektu přivedlo? Bylo něco, co Vás v rámci práce na tomto projektu překvapilo?
Se Sašou Uhlovou jsme se seznámili v panelové diskusi, která se jejího projektu týkala. I když na některých místech popisuje elementární nedodržování zákoníku práce (například pokud jde o pracovní dobu a přestávky v práci nebo pokuty za porušení povinnosti zaměstnance), nemohu říct, že bych její zjištění vnímal jako nečekaná. Obdobné zkušenosti ostatně slýchám i od svých kolegů z jiných evropských zemí.
Přesto bych její reportáže každému doporučil a snažím se je i propagovat v rámci výuky pracovního práva na fakultě. My, kdo pracujeme hlavou v kanceláři a máme ve svém okolí především sobě podobné, si asi nedokážeme úplně představit, jaké to je pracovat třeba v třídírně odpadu. Vzájemné porozumění mezi různými sociálními vrstvami je přitom něco, co nám často chybí.
Jak si Česko vede v oblasti ilegálního zaměstnávání? Jaké mechanismy stát má k jeho potírání?
Výkon ilegální práce je v ČR zakázán, na dodržování zákazu dohlížejí kontrolní orgány a zaměstnavatelům hrozí vysoké pokuty. Teoreticky je tak systém nastaven tak, aby k ilegálnímu zaměstnávání nedocházelo. V praxi mě však vždy překvapí, jak vysoké procento kontrol u zaměstnavatele zjistí protiprávní jednání (byť nejde vždy jen o ilegální zaměstnávání). Na jednu stranu se tak zdá, že i do budoucna je nezbytné, aby stát byl v kontrolní činnosti aktivní a aby uložené pokuty svou výší vysílaly jednoznačný signál.
Na druhou stranu bych se ještě jednou vrátil ke své předchozí myšlence ohledně rovnosti a nerovnosti v pracovním právu. Představím-li si drobného živnostníka s průměrným příjmem, může být přemíra administrativních povinností i ustanovení na ochranu zaměstnance hlavním důvodem, proč se zdráhá někoho zaměstnat, a může jej zlákat i ilegální zaměstnávání (včetně tzv. švarcsystému). Je otázkou, jestli bychom se do budoucna neměli pokusit pracovněprávní úpravu těmto drobným zaměstnavatelům trochu přiblížit.
Jaké jsou nejčastější případy diskriminace v pracovněprávních vztazích a jaké jsou její nejčastější důvody?
Diskriminace v praxi může mít různé podoby. V praxi bych upozornil zejména na dva diskriminační důvody.
V první řadě jde o diskriminaci romské komunity, zejména v náboru do zaměstnání. Jde o jev, o kterém mnoho nevíme, neboť je často skrytý za jiné zdůvodnění. Navíc jej mnoho obětí nikam nenahlásí. I když tyto případy nenacházíme v soudních statistikách, domnívám se, že jsou časté. Řešil jsem mimo jiné případ, kdy zaměstnavatel z neatraktivní lokality, který svým zaměstnancům zajišťoval bydlení, nedokázal zaměstnat romské uchazeče proto, že je všichni ubytovatelé odmítali. Přitom pokud Romům nebudeme schopni nabídnout adekvátní práci, můžeme jim jen těžko vyčítat, že nejsou sociálně začleněni. Ruku v ruce s tím jde samozřejmě i problematika prostorové segregace Romů ve vzdělávání. Už je to víc než 10 let, co jsme prohráli u Evropského soudu pro lidská práva případ D.H. versus Česká republika, který se této problematiky týkal, a stále jsme ze zahraničí oprávněně kritizováni za to samé.
Pozornost i zasluhuje i situace žen na trhu práce. Neřešen zůstává mimo jiné vysoký gender pay gap – průměrná žena má o 20% nižší příjem než průměrný muž. To je druhý nejhorší výsledek v Evropské unii. Ve společnosti, kde ženy mírně převažují mezi vzdělanější populací, toto nelze jednoduše svést na to, že zdravotní sestřičky a učitelky berou míň než jaderní fyzici a manažeři. Samozřejmě netvrdím, že celých 20% je dílem diskriminace. Naším specifikem oproti západní Evropě jsou také velmi dlouhé rodičovské dovolené, jejichž dopad na kariéru matky může být různý.
Celkově je třeba říci, že i když máme propracovanou antidiskriminační legislativu, diskriminačních žalob se podává jen několik ročně. Finanční odškodnění často nejsou motivační a nevyrovnají ani stres a ztrátu času spojenou s docházením k soudu, natož samotnou újmu z diskriminace. Ve společnosti je ale patrný vzestup zájmu o toto téma, a asi nás ještě čeká významný vývoj.
Ve své praxi se specializujete také na obhajobu práv HIV pozitivních osob. Jak jsou v současnosti ošetřena práva těchto osob v souvislosti se zaměstnáním? Je zákonná úprava dostatečná, nebo by si v tomto směru zasloužila řekněme podrobnější zpracování?
Právní pomoci HIV pozitivním se věnuji už asi 6 let. Vnímám vzrůstající nesoulad mezi tím, jaké omezení tato infekce skutečně znamená, a jak ji vnímají ostatní lidé. Lékařská věda se vyvinula tak, že HIV sice nejde vyléčit, ale HIV pozitivní se mohou dožít stejného věku jako ostatní a po významnou část života mohou být neinfekční. Bez ohledu na to čelí odmítání a diskriminaci. Paradoxně největší problém není v pracovněprávních vztazích, ale ve zdravotnictví. Podle zákona je každý lékař povinen ošetřovat všechny pacienty, včetně HIV pozitivních. Pro specializovanou péči neexistuje žádný důvod. Vzhledem k neexistenci povinných testů na HIV by to navíc ani nedávalo smysl, protože nejvíc infekční jsou ti pacienti, kteří o své nemoci neví a nemohou ji lékaři nahlásit. Přesto jsem musel řešit řadu případů, kde lékaři odmítli HIV pozitivní osoby ošetřit, a to i u akutních případů.
Problém není ani tak v nedostatku zákonné úpravy. Ta pro jednotlivé onemocnění asi není potřeba. Zakopaný pes zřejmě leží spíše v nedostatku znalostí a upřednostňování předsudků před fakty. Situace se asi změní jen tehdy, pokud se nám podaří infekci HIV destigmatizovat a nahlížet na ni jako na každou jinou nemoc.
Na svém dřívějším působišti jste se specializoval na HR aspekty M&A. Jaké aspekty HR v rámci fúzí a akvizic způsobují nejčastější problémy, jsou-li vůbec takové? Bývají tyto aspekty v praxi podceňovány?
Pracovněprávní aspekty jsou u korporátních transakcí důležité. V mnoha případech představují zaměstnanci a jejich know-how jeden z hlavních zájmů kupujícího. Pracovní právo představuje i důležitou položku v procesu due diligence, neboť např. zjištění, že zkoumaná společnost vede prohraný pracovněprávní spor nebo jí hrozí sankce za ilegální zaměstnávání, může ovlivnit jednání o kupní ceně. Pracovní právo je tak vždy součástí balíčku transakčního poradenství a divil bych se, kdyby jej někdo podceňoval.
Klíčovým pojmem, pokud jde zejména o fúze a dispozice se závodem nebo jeho částí v členských státech EU, je potom automatický přechod práv a povinností z pracovního poměru. Pracovní poměry zaměstnanců vykonávajících činnost, která je předmětem převodu, automaticky přejdou na nabyvatele. Daná právní úprava někdy vyvolává problémy a nejasnosti: například pokud se převádí jen část závodu, bývá někdy těžké dovodit, kterých zaměstnanců se převod týká. Nedávno jsem ale koordinoval jednu transakci v rusky mluvících zemích a uvědomil jsem si, jak důležitou výhodou pro nás automatické přechody znamenají. Individuální vyjednávání přechodu s každým jednotlivým zaměstnancem by mohlo transakce zkomplikovat.
Diskuze k článku ()