Agenturní zaměstnávání Zdroj: Redakce

Agenturní zaměstnávání

Agenturní zaměstnávání upravuje zákoník práce v pouhých čtyřech paragrafech. Sama dlouhodobě tvrdím, že právní úprava je absolutně nedostatečná, navíc se v podstatě agentury práce s uživateli nesoudí. Je to zřejmě proto, že agentury práce nechtějí ztratit své velké klienty a raději se pro některé věci připojistí, než aby šly do sporu. Z tohoto důvodu ale zůstává spousta otázek a výkladů otevřených a není zřejmé, jak budou soudy v případě sporu rozhodovat. Palčivou se jeví například otázka náhrada škody.

Mgr. Romana Náhlíková Kaletová

Mgr. Romana Náhlíková Kaletová

advokát, Advokáti Písek

Mgr. Romana Náhlíková Kaletová

advokát, Advokáti Písek

Úprava agenturního zaměstnávání je dále upravena ve směrnici o agenturním zaměstnávání, která byla implementována do zákoníku práce. Vedle čtyř paragrafů v zákoníku práce existuje v českém právu ještě zákon o zaměstnanosti, který však upravuje spíše podmínky, za kterých mohou fyzické či právnické osoby zaměstnání zprostředkovávat, jak se mohou stát agenturami práce a co všechno musí splňovat. Prakticky od počátku agenturního zaměstnávání je na integrovaném portálu Ministerstva práce a sociálních věcí dlouhé výkladové stanovisko nazvané „Právní analýza institutu agenturního zaměstnávání“, jehož autorem je JUDr. Bořivoj Šubrt. V něm jsou obsaženy alespoň některé otázky, které ze zákoníku práce nelze vyčíst.

Kdo je kdo v agenturním zaměstnání

Agentura práce je fyzická nebo právnická osoba, která má povolení k příslušnému zprostředkování zaměstnání. Povolení se poskytuje Generálním ředitelstvím Úřadu práce na základě žádosti. Agentury práce musí splnit řadu podmínek – vedle jiného věk 18 let, bezúhonnost (absence trestného činu proti majetku), svéprávnost, odbornou způsobilost. Podmínky musí splňovat buď fyzická osoba, která sama o provozování agenturního zaměstnání žádá, případně jiná osoba, která tyto podmínky garantuje za právnickou osobu.

Zaměřme se nyní na uživatele agenturního zaměstnávání, tedy zaměstnavatele. Primárně si uživatelé musí ověřit, zda se vůbec jedná o agenturu práce, neboť dnes je velkým problémem množství „pseudo“ agentur práce, které tyto služby nabízejí. Jedná se přitom o obcházení zákona, ke kterému nejčastěji dochází na základě smluv o dílo. Je vhodné ověřit si existenci agentury práce klidně online, seznam vede Úřad práce a je k dohledání na integrovaném portálu Ministerstva práce a sociálních věcí. Agenturní zaměstnávání je specifický třístranný vztah mezi agenturou práce, uživatelem a zaměstnancem. Mezi agenturou práce a zaměstnancem je primárně pracovně-právní vztah, ať už na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti. Mezi agenturou práce a uživatelem je vztah jakýsi hybridní. Ačkoli jsou některé věci upraveny přímo v zákoníku práce, zbytek se řídí občanským zákoníkem. Vztah je proto spíše než pracovněprávním vztahem obchodněprávním, resp. nyní občanskoprávním. Mezi zaměstnancem a uživatelem je vztah spíše jen faktický, žádné smlouvy se, až na některé výjimky, neuzavírají.

Zaměstnanci agentury práce, kteří by měli být dočasně přidělováni k uživatelům, jsou zaměstnanci, kteří mají jiné pracovní smlouvy než kmenoví zaměstnanci agentury práce. Pracovní smlouvy a dohody o pracovní činnosti obsahují dvě speciální ustanovení, a to závazek ze strany agentury práce zajistit dočasně výkon práce pro uživatele a ze strany zaměstnance pak tuto činnost na základě pokynu pro uživatele konat. Pokud bychom tato dvě ustanovení ve smlouvách neměli, pak by vlastně agentura práce nemohla dočasně přidělovat zaměstnance, resp. zaměstnanec by nebyl povinen práci pro uživatele konat.

Agentury dále řeší, zda mají pracovní smlouvy na dobu určitou či neurčitou, často bývají vymezeny na dobu určitou po dobu dočasného přidělení. Agentura práce pak dává zaměstnanci písemný pokyn, tj. vydává jednostranný dokument, ze kterého se teprve zaměstnanec může dozvědět, pro koho a za jakých podmínek bude konat práci, od kdy nastupuje apod. Se zaměstnancem tak mohu uzavřít takovou pracovní smlouvu, na základě které daný zaměstnanec vlastně ani nebude vědět, kde bude nakonec pracovat.

Obsah písemného pokynu je výslovně upraven v § 309 zákoníku práce. Zaměstnanci se sděluje, kam nastoupí, k jakému uživateli, kde přímo bude pracovat, na jakou dobu, je mu určen vedoucí zaměstnanec, který mu bude přidělovat úkoly a kontrolovat jeho práci, jsou stanoveny podmínky jednostranného prohlášení o ukončení přidělení mezi agenturou a uživatelem, informace o srovnatelných pracovních a mzdových podmínkách. Posledně jmenované musí být vyřešeno nejen v pokynu, ale i ve vztahu mezi agenturou práce a uživatelem, neboť jednou ze základních zásad agenturního zaměstnávání je, že jak agentura práce, tak uživatel musí pro zaměstnance zajistit srovnatelné pracovní a mzdové podmínky. To znamená podmínky, jaké by zaměstnanec u daného uživatele měl, kdyby u něj pracoval. Zákoník práce zakazuje dočasně přidělovat zaměstnance na dobu delší než 12 měsíců, pokud o to zaměstnanec sám nepožádá. Proto jsou generální souhlasy zaměstnanců pro agentury práce dávány předem.

Vztah mezi agenturou práce a uživatelem

Pokud jde o vztah mezi agenturou práce a uživatelem, jedná se o hybridní vztah upravený jak zákoníkem práce, tak občanským zákoníkem. Základním dokumentem je dohoda o přidělení podle § 308 zákoníku práce. Dohoda musí být písemná, musí obsahovat specifika dočasného přidělení u uživatele, musí obsahovat i povolení ke zprostředkování zaměstnání. Kromě náležitostí, které jsou uvedeny v § 308, je vhodné řešit v dohodě i další věci, například náhradu škody nebo ukončení dočasného přidělení před ukončením sjednané doby jednostranným prohlášením uživatele nebo zaměstnance. Tyto podmínky nemohou být nikdy sjednány jednostranně pouze ve prospěch uživatele. Pro uživatele je nejlepší, kdyby mohl dočasné přidělení jednostranně ukončit kdykoli bez uvedení důvodu. Na druhou stranu pak ale vzniká kolize s problémem ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou na dobu trvání dočasného přidělení, kdy existují dva názory – podle jednoho je jedno, jak je vztah sjednán, neboť jednostranné ukončení pracovního poměru bez důvodu a s krátkou ukončovací lhůtou platně ukončuje dočasné přidělení, resp. pracovní poměr sjednaný na dobu přidělení. Oproti tomu stojí v kolizi názor Nejvyššího soudu, podle kterého není možné, aby ukončení pracovního poměru bylo vázáno na jednostranném počinu jedné ze stran. Je to jedna z několika mezer, které je potřeba ošetřit. Rovněž je potřeba ošetřit povinnosti týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, neboť ani to zákoník práce neřeší. I když říká, že BOZP zajišťuje na pracovišti uživatel, nestanoví ale, že tuto odpovědnost nemá agentura práce. Ze strany agentury práce je vhodné si smluvně upravit, že veškeré tyto záležitosti zajistí uživatel a v případě jakékoli škody, za kterou bude agentura odpovědná, uživatel škodu uhradí.

Srovnatelné pracovní a mzdové podmínky

Pokud jde o srovnatelné podmínky, vychází se ze směrnice o agenturním zaměstnávání, podle které základní podmínky zaměstnanců musí být přinejmenším stejné, jako ty, které by se vztahovaly na kmenové zaměstnance uživatele. Povinnost zajistit je má jak agentura, tak uživatel. Zaměstnanec ale může jít pouze proti agentuře práce, proto je pro agentury práce vhodné upravit si jednoznačnou povinnost ze strany uživatele sdělit pravdivé informace ohledně srovnatelných podmínek a jakékoli změny, a to proto, aby případně bylo jasné, na čí straně leží chyba. Srovnatelné pracovní podmínky nejsou nikde specifikovány. Věnuje se jim zčásti pouze citovaná analýza o agenturním zaměstnávání. Pokud jde o mzdové složky, jedná se prakticky o všechny složky, včetně odměn, bonusů a příplatků. Pokud jde o srovnatelné pracovní podmínky, jde zejména o výměru dovolené, nadstandardní překážky v práci (například sick days), cestovní náhrady. Srovnatelnými pracovními podmínkami už ale nejsou pracovní podmínky v širším slova smyslu, tedy nadstandardní benefity nebo benefity neupravené v pracovněprávních předpisech.

Odpovědnost za škodu

Zákoník práce výslovně stanoví uživateli povinnost zajistit BOZP, zároveň ale agenturu práce nezprošťuje této povinnosti. Vychází se tedy z toho, že i agentura práce je obecně odpovědná. Konkrétní pravidla BOZP může ale stanovovat pouze uživatel, neboť on zná konkrétní pracoviště a rizika práce. Ve smlouvě o dočasném přidělení je vhodné vyřešit otázku, kdo přesně bude zaměstnance seznamovat s riziky, poskytovat pracovní pomůcky, jak bude uživatel odpovídat agentuře za škodu způsobenou zaměstnanci apod.

Pokud jde o odpovědnost za škodu, v zákoníku práce není ošetřeno téměř nic. Nalezneme zde ustanovení, podle kterého vyplatila-li agentura práce zaměstnanci škodu, která mu byla způsobena v době dočasného přidělení při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s ní, může ji požadovat po uživateli, nedohodnou-li se jinak. V důsledku tohoto ustanovení chce většina uživatelů přidávat do rámcových smluv ustanovení o tom, že nebudou povinni škodu nahrazovat. V případě škody způsobené zaměstnancem se názory liší – jeden proud je názoru, že za veškerou škodu způsobenou zaměstnancem uživateli odpovídá agentura. Je to z toho důvodu, že odpovědnost zaměstnanců za škodu upravuje zákoník práce kogentně. Odpovědnost zaměstnance za škodu nemůže být rozšířena na úkor uživatele. Druhý proud vychází z občanského zákoníku, konkrétně z § 2914, podle nějž kdo při své činnosti užije zmocněnce, zaměstnance nebo jiného pomocníka, nahradí škodu stejně, jako by ji způsobil sám. Argumentace je zde taková, že samotná činnost agentury práce není činností zaměstnance při činnosti, ke které je dočasně přidělen, když její činnost je pouze zprostředkování zaměstnání. Pokud bychom tento názor akceptovali, dostali bychom se do absolutního vakua. Domnívám se, že odpovědnost zaměstnance za škodu nelze rozšiřovat a že zaměstnanec nemůže odpovídat nikomu jinému než svému zaměstnavateli, kterým je agentura práce. Pokud zaměstnanec odpovídá pouze agentuře práce a ta by neodpovídala za škodu způsobenou zaměstnanci, pak by vlastně žádná škoda nebyla vůbec nahrazována. S tímto názorem ale nesouhlasím.

Jediné dva případy, kdy zaměstnanec uživateli za škodu odpovídá, jsou uvedeny v zákoníku práce, který umožňuje uživateli uzavřít zvláštní opatření k uchování hodnot s tím, že podmínky podle těchto dohod nemohou být horší než je dohoda o povinnosti za ztrátu svěřených věcí a dohoda o hmotné odpovědnosti. Ve skutečnosti se užívají prakticky totožné smlouvy s tím, že se pouze uvede, že jde o zaměstnance přiděleného k uživateli a že v situacích v dohodách neupravených se přiměřeně užijí ustanovení těchto zvláštních odpovědností, které jsou uvedeny v zákoníku práce.

Ukončení dočasného přidělení

Ukončení dočasného přidělení může proběhnout několika způsoby – jednak může skončit uplynutím doby, na kterou je dočasné přidělení sjednáno, dále může dojít k dohodě o ukončení dočasného přidělení mezi zaměstnancem a agenturou práce, případně může dojít ke zmíněným jednostranným prohlášením, je-li tak sjednáno. Pokud jde o následky ukončení vztahu, ty jsou závislé na tom, jak je primárně upraven pracovní poměr či dohoda.


Kongres Právní prostor 2018

Ve dnech 24. a 25. dubna 2018 se v Seči u Chrudimi konal již 8. ročník odborného kongresu Právní prostor. Záštitu nad kongresem převzal předseda Ústavního soudu JUDr. Pavel Rychetský a Česká advokátní komora.

Více informací o kongresu naleznete na http://www.kongrespravniprostor.cz/.

náhrada škody kongres zákoník práce agentura práce Právní prostor 2018

Líbil se vám náš článek, prosím, ohodnoťte ho
Hodnotil 1 čtenář

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze

Nejoblíbenější články