V prvé řadě je třeba upozornit, že s účinností od 1. 11. 2017 se změnila právní úprava zákona o specifických zdravotních službách, pokud jde o závěry lékařského posudku vydávaného z důvodu posouzení zdravotní způsobilosti k práci, resp. pokud jde o možnost vydat lékařský posudek se závěrem „že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá“.
Do té doby totiž poskytovatelé pracovnělékařských služeb vydávali lékařské posudky se závěrem zdravotní nezpůsobilosti i v případě periodických či mimořádných prohlídek. V těchto situacích však zaměstnavatelé neměli praktické řešení, jak s takovým zaměstnancem naložit.
S účinností od 1. 11. 2017 proto může znít závěr lékařského posudku o zdravotní způsobilosti k práci „zdravotně nezpůsobilá“ pouze v případě vstupní prohlídky; v ostatních případech se uvede závěr, že posuzovaná osoba pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci.
Je samozřejmé, že se v různých obdobích trvajícího pracovněprávního vztahu může stát, že je zaměstnanec dočasně pracovně nezpůsobilý – tyto situace však mají být řešeny v rámci překážek v práci na straně zaměstnance, tedy rozhodnutím ošetřujícího lékaře o dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.
Převedení na jinou práci vs. výpověď ze zdravotních důvodů
V souladu s § 41 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci mimo jiné,
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, nebo
b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
V souladu s § 52 zákoníku práce pak může dát zaměstnavatel ze stejných důvodů zaměstnanci výpověď.
Pokud jde o vztah mezi povinností zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci a oprávněním zaměstnavatele rozvázat ze stejných důvodů pracovní poměr výpovědí, pak se k tomuto vztahu v minulých letech vyjádřil Nejvyšší soud ČR tak, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby ho mohl převést na jinou práci, a naopak nemusí s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí, pokud se rozhodne zaměstnance převést na jinou práci, a to i tehdy, pokud zaměstnanec se svým převedením nesouhlasí.
Pokud však zaměstnanec nebude souhlasit s převedením na jinou práci (práci jiného druhu), je možné ho převést na jinou práci (kterou je povinen vykonávat) jenom na předem určenou dobu, po kterou má převedení trvat, ledaže by se zaměstnanec dohodl (alespoň dodatečně) se zaměstnavatelem jinak. V takovém případě je tedy převedení na jinou práci jen dočasným řešením a toto převedení může trvat jen po (předem) určenou dobu.
Výpověď ze zdravotních důvodů – obecné příčiny vs. pracovní úraz / nemoc z povolání
Pokud bude pracovní poměr rozvazován výpovědí ze strany zaměstnavatele, pak je nutné navíc zcela jasně odlišit, z jakého důvodu je pracovní poměr rozvazován, tedy zda ztráta zdravotní způsobilosti k práci je zapříčiněna obecným onemocněním zaměstnance nebo naopak pracovním úrazem, nemocí z povolání (jejím ohrožením).
S ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, je podle Nejvyššího soudu neplatná výpověď založená na podkladě lékařského posudku nebo rozhodnutí správního orgánu, pokud z nich není jednoznačně patrno, co je příčinou zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci.
Nejvyšší soud v této souvislosti uvedl následující: „odvolává-li se zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru na lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče nebo na rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, pak musí být také v lékařském posudku (v rozhodnutí příslušného správního úřadu) výslovně uvedeno nebo z něho (alespoň) musí bez pochybností vyplývat, co bylo příčinou zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci. Lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, jsou tedy způsobilým podkladem k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) nebo § 52 písm. e) zákoníku práce, jen jestliže je z nich jednoznačně patrno, co je příčinou nezpůsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci [zda jsou to okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. d), nebo v ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce]. Ze skutečnosti, že v lékařském posudku nejsou jako příčina toho, proč zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce, uvedeny pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, nelze bez dalšího dovozovat, že zaměstnanec pozbyl tuto zdravotní způsobilost z jiných (obecných) příčin.“[1]
S ohledem na výše uvedené rozhodnutí tak bude muset zaměstnavatel v případě rozvazování pracovního poměru se zaměstnancem ze zdravotních důvodů, postupovat tak, že v případě, že poskytovatel pracovnělékařských služeb vydá lékařský posudek se závěrem dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, požádá o vydání dalšího lékařského posudku za účelem určení, zda posuzovaný zaměstnanec smí, nebo nesmí nadále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání (pokud tento závěr není uveden již v posudku o zdravotní způsobilosti k práci.)
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 727/2015, ze dne 16. 2. 2016
Diskuze k článku ()