Ta byla dne 19. září 2023 vyhlášena ve Sbírce zákonů pod č. 281/2023 Sb., v platném znění, přičemž velká část změn, kterou přináší, nabyla účinnosti již 1. října 2023.[1] Novelizovaný zákoník práce zavádí zásadní změny nejen v HR procesech, nýbrž i v pracovněprávních dokumentech. Zaměstnavatelé by tak měli na dané úpravy pružně reagovat a změny řádně implementovat ve svých dokumentech. V praxi se dozvídáme, že někteří tak již učinili, existují ovšem i takoví, kteří nadále váhají, co je třeba upravit, interně nastavit či doladit. Pojďme si tedy shrnout, jaké jsou ty nejzásadnější změny, které novela zákoníku práce přináší.
Úvodem je třeba říct, že podstatná část novely zákoníku práce vychází z povinné transpozice dvou směrnic Evropské unie, a to směrnice o předvídatelných pracovních podmínkách a o rovnováze mezi prací a rodinou. Nově pak zavádí dlouho očekáváné a žádoucí prvky digitalizace pracovního práva. Novela rovněž reaguje na požadavky pracovního práva v praktické sféře, a to zejména s ohledem na ochranu určitých skupin zaměstnanců či na zakotvení jasnějších pravidel pro případy výkonu práce na dálku.
Pokud se jedná o novou úpravu pravidel výkonu práce na dálku (známý pod oblíbeným pojmem home office), nově je dle novely zákoníku práce třeba, aby se na takové formě výkonu práce zaměstnavatel se zaměstnancem písemně dohodli (novela však nestanoví přesný seznam podstatných náležitostí, které musí být v dohodě obsaženy). Pokud se tak stane, každá ze stran bude oprávněna dohodu ukončit s 15denní výpovědní dobou (nedohodnou-li se jinak). Nově je dále možné, aby byla pracovní doba zaměstnanci buď standardně rozvrhována zaměstnavatelem anebo si ji zaměstnanec, pracující na home office, může rozvrhovat sám. Povinnost zaměstnavatele evidovat pracovní dobu však i nadále ve druhé z uvedených možností zůstává; bude tak třeba počítat s větší součinností mezi stranami. Zásadní změnu přináší v této oblasti zakotvení pravidel ohledně náhrady nákladů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce na dálku, přičemž možnosti jsou nově tři. Kromě obecného principu, kdy ke kompenzaci nákladů vzniklých zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce na home office dojde poté, kdy dané náklady zaměstnavateli prokáže a doloží, je nově možné písemně sjednat nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele určit, že ke kompenzaci nákladů dojde paušálním způsobem (takto by zaměstnanci bylo možné uhradit až zhruba 700 Kč měsíčně). Třetí zákonem stanovený způsob náhrady nákladů počítá s možností kompenzaci nákladů vyloučit, a to na základě písemného individuálního ujednání stran. Kromě výše uvedených změn platí v této oblasti nově speciální pravidla pro některé skupiny zaměstnanců (těhotná zaměstnankyně, rodiče s dětmi do devíti let či zaměstnanci pečující o blízké), a to v souvislosti s žádostí o výkon práce na dálku. Tyto skupiny zaměstnanců jsou oprávněny o výkon práce na dálku zaměstnavatele požádat a v případě, že jim to nebude ze strany zaměstnavatele umožněno, musí obdržet písemné odůvodnění, proč byla jejich žádost zamítnuta.
Stěžejní změna nastává v zakotvení pravidel pro doručování písemností zaměstnancům; dle novely se výrazně zjednodušuje elektronické doručování dokumentů. Dále se nově výslovně počítá s možností uzavírat stěžejní dvoustranné pracovněprávní dokumenty (pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – DPČ/ DPP, dodatky, dohody o rozvázání pracovního poměru) elektronicky, což lze s ohledem na potřeby stávající praxe bezpochyby vnímat jako nevyhnutelný krok kupředu. V takovém případě však bude třeba zabezpečit, aby byl dokument zaměstnanci doručen na takovou adresu, která není v dispozici zaměstnavatele (např. na soukromý e-mail či cloudové uložiště zaměstnance) a kterou zaměstnanec zaměstnavateli pro tyto účely písemně sdělil. Pokud se jedná o doručování písemností, jejichž cílem je skončení pracovního poměru či dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPČ/ DPP), odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa, anebo doručení mzdového či platového výměru, nově platí, že si zaměstnavatel může vybrat, kterým ze zákonem stanovených způsobů k doručení přistoupí. Jinými slovy, doručování prostřednictvím sítě či služby elektronických komunikací, prostřednictvím datové schránky nebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen je postaveno naroveň osobnímu doručení takových jednostranných dokumentů na pracovišti zaměstnavatele.
Další úprava pravidel nastává v oblasti informační povinnosti zaměstnavatelů ve vztahu k zaměstnancům. Obsah písemné informace se totiž dle novely zásadně rozšiřuje; nově je třeba zaměstnanci poskytnout informaci zejména k době a trvání zkušební doby, o postupu v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru, o běhu a délce výpovědní doby, odborném rozvoji zaměstnanců či o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné za zaměstnance, a mnohé další. Zásadní je zde kromě obsahu i změna časová, jelikož zaměstnavatelé jsou povinni dané informace poskytnout zaměstnancům ve zkrácené době 7 dní po vzniku pracovního poměru (oproti původnímu jednomu měsíci po vzniku pracovního poměru). Výhodou je přitom, že v mnoha bodech bude možné se odkázat na příslušné ustanovení zákoníku práce. Je doporučeníhodné, aby tyto údaje byly obsahem samostatného dokumentu, který bude jednostranně vydán zaměstnavatelem, protože jedině tak se lze vyhnout administrativní zátěži spojené s jejich případnou změnou a nutností uzavírání individualizovaných dodatků k pracovním smlouvám či k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr. Novinkou je také rozšíření této informační povinnosti na zaměstnance vykonávající pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPČ/DPP), tzv. dohodáře.
Dohodářů se novela dotýká i tím, že přesněji vymezuje režim jejich práce, čímž dochází k lepší předvídatelnosti. Nově se totiž zavádí povinnost zaměstnavatelů, aby dohodářům plánovali práci nejméně tři dny předem a písemně je o tom informovali, pokud se s nimi nedohodnou jinak. Velká změna nastává v přiznání práva na dovolenou. Zaměstnancům pracujícím na základě dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti vznikne ze zákona právo na dovolenou automaticky, a to při splnění zákonem stanovených podmínek. Uvedená významná změna nabývá účinnosti k 1. lednu 2024. V neposlední řádě je v souladu s evropskými právními předpisy novelou implementováno rovněž právo dohodářů, kterým již uplynula zkušební doba a u zaměstnavatele jsou na základě DPČ nebo DPP zaměstnáni déle než půl roku, aby zaměstnavatele písemně požádali o běžnou pracovní smlouvu. Zaměstnavatel bude muset na takovou žádost reagovat a do jednoho měsíce zaměstnanci písemně odpovědět, zda souhlasí či nikoliv s tím, že ideálně zaměstnanci vysvětlí i důvody vedoucí k příslušnému rozhodnutí.
[1] Zbývající část nově přijatých změn nabývá účinnosti od 1. ledna 2024.
Diskuze k článku ()