Karanténa - část II.

Karanténa ještě donedávna patřila mezi ty (důležité osobní) překážky v práci na straně zaměstnance, které se v praxi vyskytují spíše výjimečně – potkalo se s ní jen minimum zaměstnavatelů a zaměstnanců, nacházela dílčí uplatnění pouze při občasných vlnách spalniček, příušnic, popř. akutních virových zánětů jater (žloutence) nebo při šíření jiných chorob vyvolaném např. těmi, co odmítají očkování.

S ohledem na skutečnost, že ani veřejnoprávní předpisy nevymezují (a ani nemohou vymezovat) režimová opatření zaměstnance, kterému byla nařízena karanténa, ve větším detailu, jsou tyto povinnosti zpravidla ad hoc (v návaznosti na specifika jednotlivých infekčních onemocnění) blíže upřesněny instrukcemi příslušných státních orgánů. Těmto instrukcím by zaměstnanci měli věnovat rovněž náležitou pozornost.

Příklad

V souvislosti s onemocněním COVID-19 tak např. řada krajských hygienických stanic a Státní zdravotní ústav zveřejnily souhrn závazných pokynů pro osoby v domácí karanténě akcentující pravidla osobní hygieny a doporučení pro řešení různých životních situací (nákup, venčení domácích mazlíčků, potřeba lékařského ošetření apod.).[1]

Hmotné zajištění zaměstnance

Hmotné zajištění zaměstnance, kterému byla nařízena karanténa, má v zásadě podobné schéma jako zajištění dočasně práce neschopného zaměstnance.

Z hlediska hmotného zajištění zaměstnance během trvání jeho karantény tak lze rozlišovat dvě základní fáze.

První časový úsek tvoří prvních 14 dní nařízené karantény. V tomto období zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši 60% průměrného výdělku, avšak zjištěného nikoliv postupem podle zákoníku práce, ale obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského podle zákona o nemocenském pojištění (srov. § 192 odst. 2 ZP). Tato náhrada náleží zaměstnanci obecně za dny, které jsou pro něj pracovními dny, a za svátky, za které jinak zaměstnanci náleží náhrada mzdy. Podmínkou ovšem je, že zaměstnanec ke dni nařízení karantény splňuje podmínky nároku na nemocenské podle zákona o nemocenském pojištění, jeho pracovní poměr trvá, zaměstnanci nenáleží nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství či jiné vybrané dávky nemocenského pojištění[2] a v termínu předložil zaměstnavateli stanovené doklady.[3]

Poznámka: V případě nařízené karantény zaměstnanec uplatní nárok na nemocenské tis­kopisem „Potvrzení o nařízení karantény“, který mu vystaví ošetřující lékař nebo hygienik, a to tak, že svému zaměstnavateli předloží díl I. tohoto tiskopisu (tj. oznámení o nařízení karantény). Tímto potvrzením současně uplatní u zaměstnavatele nárok na náhradu mzdy od 1. do 14. dne trvání karantény. Pokud karanténa zaměstnance trvá déle než 14 kalen­dářních dnů, zaměstnavateli je třeba předložit III. díl předmětného tiskopisu (tj. potvrzení o nařízení karantény pro uplatnění nároku na nemocenské). Zaměstnavatel následně doklad postoupí příslušné OSSZ. V případě, že je pro účely nařízení karantény využita eNeschopenka, probíhá tato komunikace pochopitelně zjednodušeně a elektronicky.

Vznikne-li zaměstnanci v době karantény právo na náhradu mzdy, nepřísluší mu současně náhrada mzdy z titulu jiné překážky v práci. Souběh náhrady mzdy za více překážek v práci je tedy vyloučen, resp. náhrada mzdy při karanténě má přednost před náhradou mzdy z důvodu jiné překážky.[4]

Příklad

Je-li zaměstnanci nařízena karanténa a během této doby dojde u zaměstnavatele k několikadennímu prostoji (např. z důvodu absentujících dodávek surovin z Číny), tedy k situaci, kdy by zaměstnanec nemohl konat svoji práci a náležela by mu náhrada mzdy ve výši minimálně 80 % průměrného výdělku, zaměstnanci bude (dále) v daných dnech vyplácena náhrada mzdy z titulu karantény (zpravidla ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku).

Je zcela na rozhodnutí zaměstnavatele, zda bude svým zaměstnancům při poskytování dané náhrady mzdy poskytovat zákonné minimum, nebo zda jim jako určitou formu benefitu bude poskytovat vyšší náhradu mzdy. Limitací je ovšem § 192 odst. 3 ZP, který stanoví, že uvedená nadstandardní plnění nesmí převyšovat průměrný výdělek (zjištěný podle příslušných ustanovení zákoníku práce).

Ve stručnosti je rovněž nutné poukázat na režim hmotného zabezpečení u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tito zaměstnanci jsou oprávněni k náhradě mzdy za stejných podmínek jako zaměstnanci pracující v pracovním poměru. Pro účely poskytování této náhrady platí pro tyto zaměstnance zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby, které je zaměstnavatel povinen čistě pro tyto účely předem určit (u zaměstnanců pracujících na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr totiž zaměstnavatel není povinen pracovní dobu rozvrhovat, dané rozvržení může být tedy zcela fiktivní).

Podobným specifickým případem jsou tzv. domáčtí zaměstnanci (§ 317 ZP). I těmto zaměstnancům, kteří si pracovní dobu rozvrhují sami, je náhrada mzdy při karanténě poskytována na základě stanoveného rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel (fiktivně) určit.

Počínaje 15. kalendářním dnem trvání karantény nastává její druhá fáze, ve které je zaměstnanec zabezpečen již dávkou nemocenského vypláceného OSSZ z nemocenského pojištění, která se na rozdíl od náhrady mzdy vyplácí za kalendářní dny (nikoliv za dny pracovní). Tato druhá fáze obecně trvá nejdéle 380 dní ode dne nařízení karantény.

V souvislosti s karanténními opatřeními ve vztahu k onemocnění COVID-19 je možné rovněž zvažovat situaci, kdy zaměstnanci je sice nařízena karanténa, ale zaměstnanec i zaměstnavatel mají zájem na pokračování výkonu práce z domova a výkon této práce je objektivně možný (např. zaměstnanci je karanténa uložena pouze preventivně). V takovém případě jsou výše nastíněná pravidla týkající se hmotného zabezpečení irelevantní – pokud zaměstnanec vykonává práci (byť v rámci nutného tzv. home office), za tuto práci mu náleží mzda, nikoliv redukovaná náhrada mzdy (současné pobírání mzdy i náhrady mzdy je pochopitelně vyloučeno).

Další právní důsledky

Kromě výše uvedeného je třeba vnímat i některé další právní aspekty karantény. Na tomto místě je nicméně prostor pouze pro jejich stručný přehled.

Karanténa (stejně jako jiné celodenní překážky v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby) má předně vliv na běh zkušební doby – ta se totiž o dny trvání daných překážek ze zákona prodlužuje. Ve vztahu ke zkušební době je třeba zmínit ještě jeden významný ochranný aspekt této překážky spočívající v tom, že zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání karantény zaměstnance. Účel této regulace je zřejmý – jde o snahu zamezit tomu, aby zaměstnavatelé touto „rychlou“ cestou ukončovali pracovní poměry zdravotně indisponovaných zaměstnanců, resp. zaměstnanců, kteří nemohou pracovat v zájmu ochrany veřejného zdraví, aby nemuseli vyplácet zákonem stanovenou náhradu mzdy a tito zaměstnanci se tak ocitli „ze dne na den“ bez hmotného zabezpečení.

Další ochranný prvek spočívá v regulaci návratu do práce po odpadnutí této překážky – karanténa (bez ohledu na délku jejího trvání) náleží k těm překážkám, po jejichž skončení se zaměstnanec zásadně vrací na „svoji židli“, resp. původní práci a pracoviště. Teprve tehdy, pokud tato původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle sjednané pracovní smlouvy, která zavazuje „pouze“ respektovat sjednaný druh práce.

Z praxe: Význam této ochrany vyvstává zejména tehdy, pokud karanténa netrvá pouze krátce – v rozsahu několika dní či týdnů. Jak je vyloženo výše, karanténa může za určitých okolností trvat i více měsíců, přičemž i pro návrat do práce po takto dlouhém období platí, že zaměstnanec by měl být zařazen na své původní místo.

Poměrně překvapivě není zaměstnanci, vůči kterému byla uplatněna karanténní opatření (na rozdíl od dočasně práce neschopného zaměstnance), poskytována žádná speciální ochrana před výpovědí. Během karantény se tedy zaměstnanec neocitá v tzv. ochranné době, během které mu obecně není možné dát výpověď. Zaměstnanec v karanténě tedy má při skončení pracovního poměru shodné postavení jako jakýkoliv jiný zaměstnanec, a to bez ohledu na svoji momentální zdravotní či jinou indispozici.

Jistá indispozice zaměstnance během karantény se zohledňuje dále v souvislosti s dovolenou: po dobu, ve které je zaměstnanci nařízena karanténa, smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené pouze na žádost dotčeného zaměstnance. Zaměstnavatel tedy není oprávněn jednostranně tuto překážku v práci „pokrýt“ čerpáním dovolené, zaměstnanec je nicméně oprávněn tento způsob využití svojí dovolené iniciovat. Pokud nicméně zaměstnanec začal čerpat dovolenou před tím, než mu byla nařízena karanténa, nařízením karantény se dovolená nepřerušuje (viz § 219 odst. 1 ZP – karanténa není uvedena mezi důvody, pro které se dovolená přerušuje).

Specifický aspekt představují dále situace, kdy je zaměstnanec v nařízené karanténě v zahraničí (protože se např. během dovolené pohyboval v oblasti s vysokým výskytem koronaviru). Je-li zaměstnanci nařízena karanténa v zahraničí, pak jde-li o státy EU a státy, se kterými Česká republika uzavřela bilaterální dohodu, zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci a poskytnout mu náhradu mzdy v době prvních 14 kalendářních dnů karantény stejně jako v případě, že je nařízena karanténa podle zákona o ochraně veřejného zdraví (viz výše). Jde-li o státy EU, postupuje se podle společných evropských pravidel, zaměstnancům je vydáno v místě pobytu potvrzení o nařízené karanténě a toto potvrzení zaměstnanec zašle svému zaměstnavateli v České republice a zaměstnavatel mu na základě tohoto potvrzení vyplatí náhradu mzdy v intencích popsaných výše. Jestliže jde o státy, které nejsou členskými státy EU ani státy, se kterými má Česká republika uzavřenu bilaterální dohodu, pak pokud karanténa nařízená v tomto státě trvá i po skončení dovolené zaměstnance, zaměstnavatel bude pouze povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit (jeho nepřítomnost tedy nebude představovat porušení povinností), nicméně hmotné zabezpečení v intencích popsaných výše takovému zaměstnanci nenáleží.

Další situací, která může nastat (nicméně po uzavření hranic a omezení volného pohybu osob bude nastávat spíše sporadicky), je souběh pracovní cesty a karantény – karanténa může být nařízena i zaměstnanci vyslanému na pracovní cestu mimo sjednané místo výkonu práce podle § 42 ZP (typicky pokud byl zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do zahraničí, do oblasti, která se následně stala rizikovou). Obecně platí, že nařízení karantény není důvodem pro ukončení nebo přerušení pracovní cesty – bez ohledu na skutečnost, že zaměstnanec nemůže dále vykonávat svoji práci (pokud se jedná např. o obchodního zástupce, jehož práce spočívá v objíždění zákazníků). Jinými slovy: tato okolnost nemůže být k tíži zaměstnance, který by se ostatně, nebýt vyslání na pracovní cestu, v rizikové oblasti ani nevyskytoval. Zaměstnavatel je tedy povinen poskytovat zaměstnanci nadále náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, a to v rozsahu a za podmínek stanovených v § 151 a násl. ZP. Tomu odpovídá povinnost zaměstnance, aby zaměstnavateli v souladu s § 186 ZP bez zbytečného odkladu oznámil změnu skutečností, které jsou rozhodné pro poskytnutí cestovních náhrad, což umožní zaměstnavateli přijmout potřebná opatření, aby zamezil zbytečným výdajům za ubytování, zpáteční let apod. (splnění této povinnosti však samozřejmě nelze po zaměstnanci vyžadovat, pokud to neumožní jeho zdravotní stav – je např. napojen na plicní ventilaci).

Jak je naznačeno výše, poskytování cestovních náhrad nemůže zaměstnavatel v dané situaci vázat na výkon práce – poskytování těchto náhrad je vázáno na dobu trvání pracovní cesty a dobu strávenou mimo sjednané místo výkonu práce, resp. území České republiky v kalendářním dnu. Je-li zaměstnanci během karantény na pracovní cestě zabezpečeno bezplatné stravování charakteru snídaně, oběda nebo večeře, pak se stravné a zahraniční stravné krátí způsobem stanoveným v příslušných ustanoveních zákoníku práce. Pokud má zaměstnanec zachováno ubytování, potom musí zaměstnavatel uhradit i tyto náklady, v případě, že nebylo poskytnuto zaměstnanci jiným subjektem v rámci opatření při nařízené karanténě. Zaměstnanci mohou během uvedené doby vzniknout i některé nutné vedlejší výdaje. I ty mohou mít souvislost s pracovní cestou, nikoliv s výkonem práce (srov. § 164 ZP). Všechny tyto okolnosti je třeba vždy posuzovat podle konkrétního případu a jeho podmínek. O ukončení nařízené karantény následně rozhoduje příslušný státní orgán (orgán ochrany veřejného zdraví) a zaměstnavatel potom následně podle konkrétních podmínek rozhodne o dalším průběhu pracovní cesty.[5]

Článek byl publikován v časopise Mzdová účetní č. 4/2020.


[1] Srov. http://www.khsova.cz/homepage/korona­virus­detail/12988 nebo http://www.szu.cz/tema/ prevence/rady­a­doporuceni­pro­domaci­karantenu.

[2] Např. dávka otcovské poporodní péče či dlouhodobé ošetřovné.

[3] Srov. též § 193 ZP.

[4] V podrobnostech srov. § 48 ZNP.

[5] V podrobnostech srov. tiskovou zprávu Ministerstva práce a sociálních věcí ze dne 2. března 2020.

Hodnocení článku
57%
Pro hodnocení článku musíte býtpřihlášen/a
Přidat komentář
Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a
Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu

Partneři projektu

Všichni partneři