Pět otázek pro Jakuba Tomšeje: K transparentnosti odměňování

Směrnice si klade za cíl napomoct odstraňování nerovností v odměňování mužů a žen pomocí vyšší transparentnosti. Nástroje, které směrnice zavádí, však mohou pomoci odkrýt nerovné odměňování i z jiných důvodů, než je pohlaví. K těmto nástrojům patří hlavně posílená informační práva uchazečů o zaměstnání i zaměstnanců. Uchazeč se před pohovorem od zaměstnavatele dozví dopředu, s jakou minimální odměnou může počítat, a nebude se muset dohadovat, o kolik peněz si na pohovoru může říct. Zaměstnanec bude zase moct požadovat informaci o tom, jaká je průměrná odměna žen a mužů v jeho kategorii, takže bude mít možnost po zaměstnavateli požadovat zdůvodnění, proč například bere o dvacet procent míň, než je tento průměr. K dalším institutům směrnice patří i povinné zprávy o rozdílech v odměňování, které budou muset podávat zaměstnavatelé s alespoň 100 zaměstnanci. Na ty potom navazují další povinnosti, pokud se ve zprávě zjistí, že v některé kategorii zaměstnanců je gender pay gap vyšší než 5 procent. 

V tuto chvíli se teprve připravuje legislativní návrh, který by měl před volbami projít vnitřním připomínkovým řízením na MPSV. O návrhu tedy bude rozhodovat až Poslanecká sněmovna, která vzejde z podzimních voleb, a zaměstnavatelé musí počítat s tím, že na implementaci nových pravidel asi nebude moc času. Směrnice totiž pro svoji transpozici stanoví jako deadline červen 2026. Na delší legisvakační lhůtu tedy asi nezbude čas a bylo by dobré, aby se zaměstnavatelé začali připravovat už nyní. 

Připadá mi, že spousta zaměstnavatelů má o směrnici zkreslené představy. Slyšel jsem vícekrát, že na nás z Evropy přijde "směrnice o rovném odměňování" a že odteď už zaměstnavatelé budou muset všem zaměstnancům na jedné pozici platit stejně. Zásada rovného odměňování přitom u nás platí již několik desítek let a nic takového z ní nevyplývá. Ta zásada se sice nazývá "stejná odměna za stejnou práci", zaměstnavatel však může reálně přihlížet k různým kritériím. Pokud dva zaměstnanci sice mají stejně nazvanou pracovní pozici, liší se však kvalifikací, délkou praxe, nebo i schopnostmi a pracovními výsledky, je zjevné, že mohou být odměňováni různě. Směrnice na tom nic nemění - i když je asi dobré přiznat, že s větší transparentností může přibývat situací, kdy zaměstnavatelé budou muset svá rozhodnutí obhajovat dotčeným zaměstnancům. 

Klíčovým institutem směrnice, o kterém je dobré už nyní přemýšlet, je systém odměňování. Tedy předpoklad, že zaměstnavatel zmapuje, které pozice jsou srovnatelné z hlediska hodnoty práce, a podle toho je seřadí do kategorií. U každé kategorie by pak zaměstnavatel měl vědět, jaké jsou cílové částky, které může nabídnout nejen z hlediska svých ekonomických možností, ale i interní ekvity. Zdálo by se mi rozumné, pokud by zaměstnavatelé na takových systémech začali pracovat už teď (mnozí už ostatně jejich náznaky mají, jen je označují jinak - třeba job levelling nebo pay grades) s cílem zajistit, že jsou nastaveny spravedlivě a že v nich nejsou případy, které neobhajitelně "vyčuhují". Zaměstnavatelé k tomu ostatně mohou využít např. i nástroj Logib, který poskytuje Ministerstvo práce a sociálních věcí. Pokud se zjistí jakékoli nesrovnalosti, je stále dost času na jejich nápravu. 

Podle některých odhadů představuje až 10 % gender pay gapu, který v ČR máme, diskriminaci v odměňování. Nechci nijak zlehčovat to, že důvodů k nerovnému odměňování mužů a žen může být mnoho a řada z nich se nedá odstranit máchnutím ruky zákonodárce - ať už se jedná o vertikální či horizontální segregaci na trhu práce, v důsledku které ženy častěji najdeme v hůře placených odvětvích nebo se méně často vyskytují na nejlépe placených úrovních, nebo o důsledky let strávených na rodičovských dovolených. Jsem však přesvědčen, že na trhu práce stále jsou i situace, kdy není dodržována zásada rovného odměňování. Jednat se může o porovnávání mužů a žen, ale i například o časté situace, kdy si nově příchozí zaměstnanec vyjedná nesrovnatelně vyšší odměnu, zatímco zaměstnanci, kteří na dané pozici už několik let pracují, zůstávají odměňováni hůře, aniž by pro to existoval objektivní důvod. Pokud směrnice dá zaměstnavatelům motivaci některé z těchto nerovností odstranit, pak si myslím, že svou existenci i administrativu s ní splněnou odůvodní.