Co přináší nově zavedený stravenkový paušál

Peněžitý příspěvek na stravování neboli stravenkový paušál (dále jen „stravenkový paušál“) začal platit od 1. 1. 2021 jako součást novely mj. zákona o daních z příjmů, přijaté zákonem č. 609/2020 Sb. před koncem roku 2020.

Stravenkový paušál je alternativou ke stravenkám či závodnímu stravování, které se zavedením stravenkového paušálu neruší, ale doplňuje tak možnost dosavadního daňově zvýhodněného stravování. Jedná se tedy o další, již třetí možnost, jak poskytnout zaměstnancům daňově výhodnější stravování. 

Zaměstnavatel připočte ke mzdě či k platu zaměstnance stravenkový paušál ve výši, kterou zaměstnavatel hodlá zaměstnanci jako benefit poskytnout.

Přechod na stravenkový paušál by měl vést k poklesu administrativy a nákladů zaměstnavatelů na poplatky a provize, které jsou spojeny zejména s řešením ve formě zaměstnavatelem zaměstnancům poskytovanými stravenkami. 

Daňový režim poskytování příspěvků na stravování upravují dvě ustanovení zákona o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP“). V souladu s ustanovením § 6 odst. 9 písm. b) ZDP je na straně zaměstnance osvobozen příspěvek poskytovaný zaměstnavatelem zaměstnanci na stravování. Z pohledu zaměstnavatele je pak tento příspěvek daňově uznatelný výdaj v souladu s ustanovením § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP.

Do konce roku 2020 mohli zaměstnavatelé daňové zvýhodnění na stravování využít dvěma způsoby:

1. Zaměstnavatel zajišťoval stravování ve vlastních stravovacích zařízeních či prostřednictvím jiných subjektů. Daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele byl příspěvek poskytovaný až do výše 55 % ceny jednoho jídla (u plátců DPH v úrovni bez DPH) za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného poskytovaného zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní době trvající 5 až 12 hodin (108 Kč), tedy do výše maximálně 75,60 Kč.
2. Zaměstnavatel poskytoval zaměstnancům nepeněžité plnění ve formě stravenek, na něž jsou výdaje daňově uznatelné do výše 55 % ceny jídla za jednu směnu podle zákoníku práce, maximálně do 70 % horního limitu stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin (108 Kč), tedy do výše maximálně 75,60 Kč.

Nyní je u zaměstnavatele stravenkový paušál daňově uznatelným výdajem na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Daňově uznatelný základ až do výše 55 % ceny jídla za jednu směnu zůstává, jak je uvedeno výše pod bodem 2, avšak rozdíl oproti stravenkám je v tom, že zaměstnavatel vyplatí stravenkový paušál zaměstnanci přímo se mzdou či s platem.

Na straně zaměstnance pak je paušál osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a nevstupuje do vyměřovacích základů pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. 

Aby se jednalo o daňově a odvodově zvýhodněný stravenkový paušál, musí být poskytnut na jednu směnu v souladu s ustanovením § 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce až do výše 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin dle § 176 zákoníku práce a dle ustanovení vyhlášky ministerstva práce a sociálních věcí č. 589/2020 Sb. (pro rok 2021 se jedná o částku 108,- Kč). 

Aktuálně je tedy daňově a odvodově zvýhodněný stravenkový paušál stanoven až do výše 75,60 Kč za jednu směnu.

Za 20 odpracovaných směn v měsíci tak může zaměstnanec získat daňově uznatelný příspěvek na stravování ve formě stravenkového paušálu až ve výši 1.512,- Kč.

Daňový dopad na zaměstnavatele je u stravenkového paušálu, u závodního stravování i u stravenek zcela totožný. 

Domníváme se, že o stravenkovém paušálu budou uvažovat zejména ve společnostech, kde jsou nyní poskytovány stravenky nebo není poskytován žádný příspěvek zaměstnavatele na stravování zaměstnance. Pokud má zaměstnavatel „závodní jídelnu“, ve které zaměstnancům zajišťuje stravu, pak asi pravděpodobně o přechodu na stravenkový paušál uvažovat nebude. 

Proč tedy využít stravenkový paušál a jaké jsou jeho výhody, zejména oproti poskytování stravenek?

1. Stravenky nejsou přijímány u všech poskytovatelů stravování. Pokud restaurace stravenky přijímají, musí stravenkové firmě uhradit poměrně vysokou provizi ve výši 5 i více procent z hodnoty stravenky.
2. Při pořízení stravenek vznikají zaměstnavateli další náklady na jejich administrativu. Zejména pro menší společnosti jako zaměstnavatele je systém stravenek příliš administrativně náročný a drahý. U stravenkového paušálu, který bude proplácen zaměstnancům spolu se mzdou či platem, se tyto náklady výrazně sníží.
3. Zaměstnavatelé z různých důvodů poskytují obvykle stravenky v nižší než nejvyšší možné hodnotě.
4. Ne všichni zaměstnanci jsou ochotni tzv. doplácet na stravenky (zaměstnavatelé většinou hradí právě 55 % ceny stravenky a zbylou částku si musí hradit zaměstnanci ze své mzdy), a proto tento benefit využívat nechtějí. Stravenkový paušál je od tohoto doplatku zaměstnance „očištěn“.
5. Stravenky mají svoji časovou platnost, kterou je nutno mít v patrnosti. U stravenkového paušálu tato starost odpadá.

Dle našeho názoru lze také zmínit ne zcela ojedinělé případy, kdy zaměstnanci například ze zdravotních důvodů (diety, alergie, přecitlivělosti apod.) nemohou využívat stravování v závodních jídelnách či v restauracích.

Zaměstnanec také samozřejmě nebude muset dokládat, že peníze přijaté v rámci stravenkového paušálu použil na oběd v restauraci, stejně jako to nemusí dokládat při využívání stravenek.

Důležité je také poznamenat, že stravenkový paušál je jedním ze zaměstnaneckých benefitů a zaměstnanci na něj tudíž nemají automaticky nárok. Pokud se zaměstnavatel rozhodne zaměstnancům jej poskytovat, učiní tak v rámci pracovní smlouvy či jejího dodatku či jiného dvoustranného ujednání se zaměstnancem, v rámci kolektivní smlouvy nebo ve věci vydá svůj vnitřní předpis. 

Postup musí vycházet z toho, jak byla situace řešena dosud. V případě úpravy v pracovní smlouvě či jiném dvoustranném ujednání se zaměstnancem je nutno přijmout na základě dohody se zaměstnancem dodatek smlouvy či ujednání, v případě kolektivní smlouvy je třeba ji na základě dohody s příslušnou odborovou organizací upravit dodatkem či přijmout novou. V případě, že je situace řešena vnitřním předpisem, je nutno jej ze strany zaměstnavatele aktualizovat či nahradit předpisem novým. 

Vydání vnitřního předpisu je (v případě, že má zaměstnavatel na výběr) z našeho pohledu pro zaměstnavatele nejvýhodnější způsob řešení, neboť není vázáno na nutnost dohody se zaměstnanci. Vnitřní předpis však nelze vydat se zpětnou účinností, a i s ním musí být zaměstnanci prokazatelně seznámeni. 

Zaměstnanci si ovšem nebudou moci volně zvolit, zda např. ze stravenek přejdou na stravenkový paušál, toto rozhodnutí je zcela v gesci zaměstnavatele. Různým skupinám zaměstnanců může být poskytována rozdílná forma příspěvků na stravování. V souladu s kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem může mít část zaměstnanců stravenku a jiná část stravenkový paušál. Zaměstnavatel však musí ve všech případech dodržovat princip rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace.

Závěrem je ještě vhodné podotknout, že stravenkový paušál (do „limitu“ 75,60 Kč za odpracovanou směnu) není součástí mzdy či platu a není ani předmětem soudního výkonu rozhodnutí ani exekuce. Srážkám ze mzdy podléhá pouze mzda a také příjmy, které nahrazují mzdu jako odměnu za práci nebo které jsou poskytovány vedle mzdy a jsou zároveň vyjmenovány v § 299 občanského soudního řádu, což stravenkový paušál není. Poskytuje-li však zaměstnavatel stravenkový paušál vyšší, příslušná část nad zmíněn limit se již stává součástí mzdy a podléhá tedy i exekučním či insolvenčním srážkám.