Právo na kratší pracovní úvazek či jinou úpravu pracovní doby

Stanovená délka týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně u zaměstnanců, kteří pracují v jednosměnném pracovním režimu. U zaměstnanců pracujících ve dvousměnném pracovním režimu pak činí 38,75 hodin týdně, a u zaměstnanců pracujících v třísměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu nebo pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerostných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu pak činí 37,5 hodin týdně.

Zkrátit tuto stanovenou týdenní pracovní dobu (bez snížení mzdy) může jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele. Zákoník práce dále dává zaměstnavateli a zaměstnanci možnost se dohodnout na kratší pracovní době (např. na tzv. polovičním úvazku), ale v takovém případě již přísluší zaměstnanci poměrná mzda nebo plat, tj. odměna odpovídající sjednané kratší pracovní době. Obecně platí, že zaměstnanci nemají na sjednání kratší pracovní doby nárok. Je tedy jen na dohodě stran, zda vyhoví požadavku druhé strany a kratší pracovní dobu sjednají (případně změní původně plný pracovní úvazek na kratší). Výjimku tomuto pravidlu stanoví § 241 zákoníku práce, který upravuje právo některých zaměstnanců na úpravu pracovní doby.

Ustanovení § 241 zákoníku práce totiž stanoví povinnost zaměstnavatelů přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn také k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Toto ustanovení dále stanoví povinnost zaměstnavatelů vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, pokud jde o zaměstnance pečující o dítě mladší 15 let (ale také žádosti těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV). Zaměstnavatel nemá povinnost žádosti zaměstnanců vyhovět jedině v případě, že by mu v tom bránily vážné provozní důvody.

V České republice stále ještě přetrvává nechuť zaměstnavatelů k tzv. alternativním pracovním úvazkům, zejména pokud jde o kratší pracovní úvazky. Zaměstnavatelé často neradi řeší i žádosti o jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Odmítání takových žádostí pak zaměstnavatelé odůvodňují právě vážnými provozními důvody.

Vážné provozní důvody nejsou zákoníkem práce (nebo jiným právním předpisem) nijak definovány a je proto nutné vycházet z relativně omezené judikatury Nejvyššího soudu České republiky či z odborné literatury.

V souladu s rozhodnutím Nejvyššího soudu České republiky je třeba provozem ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce rozumět „plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytování služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Pro závěr, zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavatelovy vážné provozní důvody“[1]. Podle tohoto rozhodnutí je třeba vycházet ze stavu provozu zaměstnavatele, který tu je v době, ve které zaměstnanec / zaměstnankyně žádá o vhodnou úpravu pracovní doby, resp. v době, kdy zaměstnavatel o žádosti rozhoduje. „Z tohoto stavu je třeba při posuzování vážnosti provozních důvodů vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci. Je - obecně vzato - nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím “snadněji”, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování..“. Řešením pro vyhovění žádosti zaměstnance o úpravu pracovní doby může být podle Nejvyššího soudu i případné přijetí jiného zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek.

Pokud tedy zaměstnanec požádá zaměstnavatele o kratší pracovní úvazek či jinou úpravu pracovní doby, je třeba, aby zaměstnavatelé skutečně pečlivě zvážili, zda by vyhovění této žádosti znemožnilo, narušilo či vážně ohrozilo řádný provoz a zda jsou schopni tuto skutečnost prokázat v případném soudním sporu. Za situace, kdy je podle Nejvyššího soudu řešením i přijetí nového zaměstnance, či zastupování jinými stávajícími zaměstnanci, lze předpokládat, že vážné provozní důvody budou bránit vyhovění žádosti jen u specifických (nezastupitelných) zaměstnanců. Ačkoli tedy může být vyhovění žádosti o úpravu pracovní doby pro zaměstnavatele opravdu problém, nemusí se z pohledu soudů jednat o vážné provozní důvody, které by opravňovaly žádosti zaměstnance nevyhovět.