1) Na konferenci Právo ve veřejné správě vystoupíte s příspěvkem, který se bude zabývat zákonem o státní službě. Jak úpravu státní služby řeší v zahraničí?
Oblast státní služby nespadá do tzv. acquis communautaire, a je tedy plně v kompetenci jednotlivých členských států. Právní úprava státní služby se liší, nicméně Evropská komise si uvědomuje klíčovou roli zákona o státní službě pro stabilitu správy i efektivní transpozici evropské politiky na národní úrovni. Existují tedy jisté společné rysy – např.:
- Zákon o státní službě je součástí právního řádu všech členských států Evropské unie. Česká republika je jedinou zemí, v níž chybí, resp. je platný (jedna z přístupových podmínek přijetí České republiky do Evropské unie), ale neúčinný.
- Státní službu co do rozsahu a obsahu pojmů definuje každý členský stát jinak – např. ve francouzském modelu jsou součástí státní správy také státní zdravotníci, v kyperském také učitelé, Němci rozlišují tzv. Angestellte a Beamte atd., nicméně jádro je stejné – zaměstnanci vykonávající státní správu většinou v ústředních správních úřadech – tedy na pozicích odborně zaručujících chod státu a výkon jeho funkcí.
- Valná většina evropských zemí využívá k regulaci státní služby veřejnoprávní model, nikoliv soukromoprávní.
- Existují dvě varianty modelu státní správy: kariérní a poziční. První je vystavěn na kariérním růstu, postupu a rozvoji zaměstnanců, druhý na poměrně otevřených výběrových řízeních na jednotlivé pozice a větší flexibilitě lidských zdrojů. Většina zemí Evropské unie ustupuje od striktně kariérního systému kvůli jeho finanční náročnosti a do svých systémů implementuje prvky poziční.
Při přípravě komplexního pozměňovacího návrhu novely služebního zákona bylo vycházeno především z modelu německého a francouzského při důkladné reflexi českého kontextu
2) Proč je zákon o státní službě vlastně potřeba?
Zákon o státní službě by měl posílit v české státní správě především tři vzájemně se prolínající principy:
- depolitizaci,
- profesionalitu a
- transparentnost.
Depolitizací je míněno jasné stanovení hranice mezi politicky obsazovanými posty a posty úřednickými, tj. odbornými. Zatímco první se obměňují se změnou vlády, u druhých je zásadní kontinuita na politických změnách nezávislá. Současná nestabilita státní správy je dána právě nejasnými hranicemi, resp. možností odvolat vedoucího zaměstnance bez udání důvodu až na úroveň vedoucího oddělení.
Profesionalizací rozumíme objektivní nastavení pravidel výběrových řízení s prvky kariérního principu (především u výběrových řízení na pozice představených), povinné vzdělávání zaměstnanců, vč. úřednické zkoušky vázané na obor služby zajišťující odbornost výkonu služebních činností, a povinné hodnocení zaměstnanců. V současné době je s těmito principy pracováno na bázi fakultativnosti, personální práce se liší úřad od úřadu a jednotná znalostní úroveň zaměstnanců není zaručena (pokusem o sjednocení bylo např. zavedení tzv. vstupního vzdělávání následného, které bude bráno jako báze obecné části úřednické zkoušky).
Transparentnost chápeme především jako princip jasných pravidel manažerského a personálního řízení správních úřadů, jasných pravidel odměňování (především stanovení nenárokových složek platu) a objektivní řízení ve věcech služby, vč. možného odvolacího řízení.
Tyto tři principy zásadně ovlivní chod úřadů, řídící procesy, personální řízení a rozvoj lidských zdrojů i výkon státní správy.
3) Proč se původní znění služebního zákona, které se stalo platnou součástí českého právního řádu již na konci května 2002, nestalo nikdy účinným?
Důvody celkem pětinásobného odložení účinnosti zákona č. 218/2002 Sb. je možné vidět především ve dvou oblastech:
- finanční náročnost původní normy: zákon byl založen na striktně kariérním modelu, zaváděl výsluhy (příspěvek k důchodu v závislosti na letech strávených ve službě), 25% příplatek za službu, který měl kompenzovat vyšší povinnosti zaměstnanců ve službě oproti zaměstnancům v režimu zákoníku práce apod. Bez výsluh by byl finanční dopad v původním pojetí cca 5 miliard Kč ročně.
- nedostatečná politická vůle státní správu reformovat a zamezit politickému obsazování vedoucích pozic.
První argument byl vyřešen zrušením výsluh, zrušením příplatku za službu a závazkem komplexně reformovat odměňování zaměstnanců do konce roku 2016.
Druhý argument byl překonán povinností všechny představené „přesoutěžit“. Do dvou let projdou všichni vedoucí zaměstnanci, kteří se „překlopí“ do představených k 1. 7. 2015, povinným výběrovým řízením. Jakékoliv obavy ze „zabetonování“ jsou proto liché. Výběrová řízení na pozice představených však musejí probíhat postupně, aby nebyl narušen výkon státní správy.
4) Minulý týden Poslanecká sněmovna přehlasovala veto prezidenta a znou tak potvrdila přijetí novely služebního zákona. Vidíte v ní nějaké problematické úseky?
Novela služebního zákona schválená v Poslanecké sněmovně i Senátu představuje kompromis koalice a opozice. Největším ústupkem bylo přesunutí orgánu zabývajícího se státní službou z Úřadu vlády na Ministerstvo vnitra a s tím související změna jeho kompetencí a rovněž výběrových řízení na klíčové pozice.
Za úskalí, které bude nutno překonat důkladnou analytickou a koncepční prací, bude příprava prováděcích předpisů (především nařízení vlády a vyhlášek MV) a zajištění postavení sekce pro státní službu jako metodického orgánu. Tím, že bude sekce pro státní službu součástí Ministerstva vnitra, její kompetence jsou výrazně nižší než původního Generálního ředitelství státní služby. O to více bude implementace služebního zákona záležet na práci státních tajemníků na jednotlivých rezortech.
5) Služební zákon se dotkne velkého počtu úředníků na ministerstvech a státních úřadech. Jaké konkrétní výhody a nevýhody jim nová právní úprava přinese?
Je pravdou, že vzhledem k finanční náročnosti státní služby byly fyzické benefity opuštěny. Hlavní výhodou bude stabilita zaměstnání, profesní i odborný růst zaměstnance a transparentní personální práce. Tento stav samozřejmě nemusí všem vyhovovat – na zaměstnance budou kladeny větší nároky (úřednická zkouška, průběžné vzdělávání), budou pravidelně hodnoceni apod. Tyto principy však pomohou udržet klíčové, motivované a výkonné zaměstnance a umožní jim další rozvoj. Jedním z podstatných benefitů je možnost přiznání studijního volna v rozsahu až 6 dní ročně.
Diskuze k článku ()