Rozhovor: Jakub Morávek – Aktuální pracovněprávní otázky ve stavu pandemickém

Jaká otázka resonuje pracovně-právní společností nyní v souvislosti s pandemií koronaviru nejsilněji?

Pravděpodobně nejdiskutovanější otázkou dnešních dní je neostrá hranice mezi překážkami v práci na straně zaměstnavatele. Zákonodárce situaci obdobnou té dnešní mohl jen obtížně předpokládat. Žádná z překážek v práci na straně zaměstnavatele tak úplně na stávající situaci nesedí. Právní názory se tedy různí.

Konkrétně jde o uplatnění tzv. částečné nezaměstnanosti ve smyslu ust. § 209 zákoníku práce, prostoje a přerušení práce způsobené živelní událostí ve smyslu ust. § 207 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a o zbytkovou kategorii podle ust. § 208 zákoníku práce. Odpověď na otázku, který z režimů se uplatní, je zásadní kvůli výši náhrady mzdy, kterou je zaměstnavatel zaměstnanci povinen po dobu překážky v práci poskytovat. Jak se ukazuje, bude uplatňovaný režim rozhodný taktéž z hlediska státem připravovaných podpůrných opatření pro podnikatele.

Pokud mohu soudit, nikoli v zanedbatelné míře se jak akademická sféra, tak zástupci advokátního stavu rozchází se stanoviskem prezentovaným zejména Ministerstvem práce a sociálních věcí.

Čí názor je argumentačně lépe podložen, však není podstatné. Podstatné je, aby byla provedena taková opatření, aby zaměstnavatelé „přežili“ a zachovala se pracovní místa.

Současný stav bude mít silné dopady na podnikatelskou činnost téměř všech zaměstnavatelů. Dochází k povinnému zavírání obchodů, posiloven, kadeřnictví apod. Nabízí české právo zaměstnavatelům v případech, kdy jsou nuceni učinit takové kroky, možnost požadovat nějakou náhradu od státu?

Jak se to vezme. Ust. § 36 krizového zákona umožňuje uplatňovat právo na náhradu újmy způsobené v příčinné souvislosti s krizovými opatřeními. Problém je v tom, že stejně jako při formulaci překážek v práci zákonodárce nepředpokládal stávající situaci.

Ustanovením bylo dle všeho sledováno založení právního titulu například pro situaci, kdy někdo Vaším pískem naplní pytle pro budování protipovodňového valu, zboří Váš plot, aby umožnil odtok povodňové vody atp.

Pokud by se měl daný režim vykládat extenzivně a měl-li by být uplatněn na každou újmu, která vznikne v příčinné souvislosti se stávajícími opatřeními, bylo by to pro státní rozpočet zničující.

Vláda se zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců hledá vhodné nástroje k poskytnutí kompenzací, které budou ve shora uvedeném smyslu rozumné. V tuto chvíli je třeba k věcem přistupovat racionálně, střídmě a s vědomím, že bez vzájemné solidarity mohou být důsledky mnohem těžší, než si připouštíme.

Pokud bych to měl nějak zjednodušeně shrnout, měli bychom všichni mít na paměti rčení „kdo chce víc, nemá nic.“

Velká část zaměstnanců přechází na výkon své pracovní činnosti formou tzv. home office. Tomuto způsobu výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele se věnuje v zásadě jediné zákonné ustanovení, a sice § 317 zákoníku práce. Považujete tuto úpravu za dostatečnou?

Předně, ust. § 317 zákoníku práce se uplatní pouze tehdy, vykonává-li zaměstnanec práci mimo pracoviště zaměstnavatele podle dohodnutých podmínek a v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. V řadě případů však zaměstnanci dnes vykonávají práci z bydliště v pracovní době určené zaměstnavatelem. To je do značné míry odlišný režim oproti § 317 zákoníku práce.

Oba režimy mají nicméně společné již dlouho diskutované problematické momenty, jako je absence pardonu z povinností zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob určení náhrad při využití vlastních pracovních prostředků zaměstnance atd.

Jaké má zaměstnavatel k dispozici prostředky kontroly plnění pracovních úkolů a souvisejících povinností zaměstnance pracujícího z domova?

Odpověď na tuto otázku záleží v povaze vykonávané práce. Jde spíše o otázku nastavení procesů a technických možností. V některých případech příliš rozdílů nebude. Jaký je ostatně rozdíl mezi způsobem kontroly práce advokátního koncipienta sedícího doma, kterému zadáte zpracovat smlouvu do 15:00, a koncipienta zpracovávajícího tutéž smlouvu sedícího ve vedlejší kanceláři?

Jak mají naložit se současným stavem zaměstnavatelé, jejichž činnost fakticky neumožňuje výkon home office?

Variant je řada… Řešení záležící výlučně na vůli zaměstnavatele, je uplatnění režimu překážek v práci na straně zaměstnavatele. Výjimkou v tomto směru je částečná nezaměstnanost u zaměstnavatele, kde působí odborová organizace. Tam je předpokladem uplatnění režimu dohoda o výši náhrady mzdy s odborovou organizací.

Problém tohoto řešení, jak plyne z odpovědi na první otázku, je, že v současné době není ve všech případech zcela jisto, která z překážek by se kdy měla uplatnit.

Dále lze při splnění zákonných podmínek, příp. na základě dohody se zaměstnancem, uvažovat o čerpání dovolené.

V úvahu přichází také dohoda o neplaceném volnu.

Co mohou dělat naopak zaměstnanci takových zaměstnavatelů? Lze například z důvodu obavy z nákazy odmítnout přijít do práce?

Dle ust. § 106 odst. 2 ZPr je zaměstnanec oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.

Jinak řečeno, pokud zaměstnanec odmítne s ohledem k okolnostem (například jeho věk, povaha vykonávané práce – kontakt s vyšším počtem osob, u nichž je vyšší riziko nákazy, absence ochranných pomůcek, dezinfekčních prostředků atd.) vykonávat práci kvůli důvodné obavě o svůj život a zdraví nebo o život a zdraví třetích osob (například žije v domácnosti s osobou v pokročilém věku, která trpí zdravotními komplikacemi a podle statistik by u ní bylo vysoké riziko ohrožení života, pokud by se nakazila), bylo by dle mého mínění možné na věc nahlížet tak, že nejde o porušení pracovní kázně.

Po dobu nepřítomnosti by zaměstnanci nenáležela mzda, příp. plat a ani jejich náhrada. Není však lehké určit, kdy již je zákonná podmínka „důvodné obavy o život nebo zdraví“ naplněna.

„Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce“. Jak tuto povinnost péče o BOZP vykládáme v kontextu současné situace? Má zaměstnavatel povinnost učinit nějaké přípravné kroky před příchodem zaměstnanců na pracoviště (např. dezinfekce pracovního prostředí, ochranné pomůcky apod.)?

Na to je těžké odpovědět, pokud ochranné pomůcky schází.

Vedle provedení zákonem či krizovým opatřením přímo stanovených opatření by zaměstnavatel, stručně řečeno, měl v rámci možností dělat maximum možného (organizační, technická opatření atd.), aby zajistil bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí. Konkrétní opatření záleží na vykonávané práci, dispozičních a dalších možnostech zaměstnavatele.

Výše uvedené otázky míří na zaměstnavatele a zaměstnance, současný stav však silně zasáhl rovněž do procesu školního vzdělávání. Vy působíte jako vyučující pracovního práva na PF UK. Jak je z Vašeho pohledu postaráno o kontinuitu vzdělávacího procesu? Probíhá např. výuka formou online seminářů?

Fakulta nabízí různá řešení za využití moderních technologií. Probíhají on-line přednášky. Učitelé mají možnost se studenty komunikovat a pracovat prostřednictvím multimediálních výukových prostředí, jako je třeba moodle.

Osobně jsem studenům poskytl prezentace k jednotlivým seminářům a zadal neřešené příklady většinou vycházející ze situací, které se vyskytly v praxi s tím, že mají postupovat podle tematických okruhů předepsaných pro výuku. Základní obsahová kostra je obsažena v prezentaci. Studenti mají následně nastudovat materii z učebnice a právní úpravu. Pak vyřeší příklady a řešení mi mohou poslat ke zhlédnutí. Následně jim zpřístupním řešení a mají možnost se na doptat na důvody řešení.

Krátce řečeno, výuka probíhá a krátkodobě to takto je možné dělat. Dlouhodobě si však výuku, kdy se učitel se studentem nesetkává, nedokáži představit.