Chystá se velká novela zákoníku práce. Jednou ze zásadních novinek je výslovná úprava práce na dálku. Odpovídá návrh na praktické problémy, které byly dosud s home office spojeny?
Aktuálně předložený návrh zákona se o odpovědi jistě snaží, avšak činí tak poměrně kazuisticky. Vždyť povinná dohoda o práci na dálku má dvakrát více povinných náležitostí než samotná pracovní smlouva, a současně neřeší některé problémy praxe. Novela zavádí pojem práce na dálku, a to bez vazby na pevné místo výkonu práce. Není pak jasné, zda se má vztahovat i na práci v terénu apod. Navíc některé instituty, které jsou předmětem nového znění § 317 zákoníku práce nejsou dle mého názoru pojaty nejlépe, jako je například problematika BOZP. Myslím, že zákonodárce čeká ještě hodně práce.
Jak se zaměstnavatelé tváří na zavedení paušalizované náhrady za energie a další zákonem vyjmenované služby?
Zaměstnavatelé, kteří práci na dálku, řekněme, podporují a mají ji zavedou, toto kvitují z toho důvodu, že se jim snad vyřeší problém se zdaněním (nejen) paušálních náhrad za práci na dálku, které nyní odhadovali či složitě počítali. Naopak zaměstnavatelé, kteří práci na dálku příliš nepodporují a pokud ji dovolili, tak bez jakékoli náhrady, v tomto vidí negativum v podobě budoucího uzákonění dalšího plnění zaměstnancům. Osobně se však domnívám, že toto je cesta dobrým směrem, bude-li výše náhrady udržena v rozumné míře. Chybí mi však bližší úprava druhé kategorie nákladů, a to těch na opotřebení vlastního majetku zaměstnance při práci na dálku – tato by vyžadovala dle mého názoru bližší úpravu.
Unijní směrnice zamíchala kartami u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jaké novinky nás u DPP a DPČ čekají?
Ano, to je pravda. Novinek je hned několik. Změn je poměrně hodně a jde zejména o rozšíření informační povinnosti, zavedení úpravy pracovní doby a rozvrhování směn alespoň jeden týden předem, úprava délky směn či minimálního odpočinku, povinnou evidenci odpracované doby, zkrácení vyrovnávacího období u DPČ, zavedení nároku na dovolenou (max. 80 hodin u DPČ a 24 hodin u DPP za rok) či právo na dodatečné písemné odůvodnění výpovědi v případě, že se „dohodář“ domnívá, že tato byla dána z důvodu uplatnění některého z práv z jeho strany s obráceným důkazním břemenem. Nelze ale zapomenout ani na právo „dohodářů“ požadovat po šesti měsících trvání vztahu uzavření pracovní smlouvy, kdy zaměstnavatel musí případné odmítnutí do jedno měsíce písemně odůvodnit.
Nebude to znamenat konec dohod v Čechách?
Snad nikoli – bude ale hodně záležet na praktickém využití a rozumnosti v přístupu praxe. Současně snad i v rámci legislativního procesu budou některé změny v mezích transpozice směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách korigovány. Fakticky se ale obávám, že je to v rámci českého pracovního prostředí spíše další cesta ke zvýšení využívání spolupráce s OSVČ, namísto se zaměstnanci.
Vedle transpozice unijních směrnic se novela snaží odpovědět i na požadavky praxe ohledně doručování, respektive elektronického podepisování. Úspěšně?
Navrhované změny vnímám určitě jako pozitivní. Ať už jde o podstatné zúžení okruhu písemností, které by měly podléhat přísnějšímu režimu doručování, ale i o samotný posun k elektronizaci doručování. Osobně se těším na dobu, až bude mít naprostá většina občanů zřízenou datovou schránku, do které bude možné jednoduše doručovat veškeré pracovněprávní dokumenty a písemnosti. I výslovné zavedení možnosti uzavírání pracovních smluv a dohod a jejich dodatků a ukončení elektronicky je posun správným směrem.
Nakolik tedy bude možné HR agendu digizalizovat?
Myslím, že toto bylo možné do značné míry i nyní a aktuální posun toto dále podporuje. Myslím, že jsme ve fázi, kdy můžeme říci, a to i ve světle recentní judikatury Nejvyššího soudu k uzavření dohody o narovnání ukončení pracovního poměru, že digitalizace HR agendy je na dobré cestě. Je však nutné upozornit, že v případě sporu to bude zaměstnavatel především, kdo bude muset prokázat, že elektronicky uzavřené právní jednání bylo opravdu uzavřeno se správnou osobou a platně – proto je třeba toto vnímat při zavádění interních procesů digitalizace a využívat při ní ověřená a sofistikovaná řešení. Navíc v některých případech, zejména citlivých ukončování pracovního poměru, je osobní schůzka nezastupitelná. U jednostranných právních jednání, především těch vedoucích ke změně či ukončení pracovního poměru, bych byl stále velmi obezřetný.
České pracovní právo dlouho čeká i na další transpozici unijních závazků - konkrétně přijetí zákona o whistleblowingu. V jaké fázi se zákon nachází?
Český zákon o ochraně oznamovatelů, respektive jeho druhá verze předložená za současné vlády, aktuálně čeká na projednání Vládou ČR po dokončeném meziresortním připomínkovém řízení, aby mohl putovat do Poslanecké sněmovny ČR k projednání. Transpoziční lhůtu, která uplynula minulý prosinec již nestíháme, snad se něco se zákonem stane do konce tohoto roku, aby příští rok nabyl účinnosti.
Je v návrhu zákona něco, co Vás překvapilo?
V aktuální druhé verzi návrhu zákona mě kupříkladu překvapilo, že podle ní bude moci být tzv. příslušnou osobou jen osoba fyzická, nikoli právnická. Dále definice oznámení je poměrně komplikovaná, a to zejména variantním vymezením oblastí chráněných zájmů a úrovní trestných činů a přestupků. Nakonec nejaktuálnější návrh zákona podstatně omezuje možnost podání anonymního oznámení, což jistě budou kladně hodnotit povinné subjekty. Je toho ale více a jistě nás bude v legislativním procesu čekat zajímavý vývoj.
Jsou už zaměstnavatelé na whistleblowing připraveni, nebo vyčkávají?
Poměrně hodně zaměstnavatelů, zejména těch se zahraničním přesahem či v regulovaných oblastech, má již nyní zavedeny etické kanály pro oznamování porušení etických kodexů či právních předpisů obecně – tito zaměstnavatelé pak přechod na ochranu oznamovatelů, věřím, zvládnout poměrně snadno. Je třeba ale říci, že naprostá většina zaměstnavatelů vyčkává, co přijde v podobě nového zákona.
Trápí české pracovní právo nějaké další neduhy, které by si dle Vás zasloužily zásah zákonodárce?
Dle mého názoru by v rámci aktuálně diskutovaných témat stála za zmínku další podpora a rozumná revize zkrácených úvazků a pravidel pro návraty rodičů do práce po rodičovské či mateřské dovolené. Současně jako druhé téma, které se pracovního práva rovněž týká, je využívání tzv. kontraktorů (OSVČ) pracujících pro zaměstnavatele na základě (obchodní) smlouvy o spolupráci, o poskytování služeb či o dílo. S ohledem na aktuální praxi a stav trhu práce by dle mého názoru neměl tento způsob spolupráce být označován za ten špatný „švacrsystém“ a nelegální práci, ale zákonodárci by měli hledat cestu, jak pro vybrané druhy spolupráce a za splnění určitých podmínek tuto formu „zaměstnání“ umožnit. Nutno podotknout, že na evropské úrovni se s takovou formou spolupráce počítá, naposledy například v rámci výjimek pro sdružování takových podnikatelů ve světle soutěžního práva.
Diskuze k článku ()